Avez-vous déjà été en admiration devant une personne qui a su garder son calme là où vous auriez explosé de colère ?
Pourquoi cette personne a-t-elle agi de cette manière ?
L’étude de la personnalité est un domaine qui a toujours attisé la curiosité des scientifiques, des philosophes, et ce, depuis la Grèce Antique.
Depuis, de nombreux modèles, pouvant prendre différentes formes, ont été créés à travers les époques pour tenter de définir la personnalité.
Quelques éléments de contexte
Aujourd’hui, seul un faible nombre de ces modèles sont considérés comme valides par la communauté scientifique. Nous pouvons notamment relever le MBTI, le PAPI, mais également le BIG Five qui fait aujourd’hui figure de référence.
Le Big Five a été pendant de longues années révisé, redéfini, critiqué, interprété de manières différentes. Il est le fruit de longues années de recherche qui ont commencé en 1936.
Cela a abouti à un modèle robuste, qui nous permet de définir la personnalité d’un individu à travers 5 catégories, correspondant à l’acronyme OCEAN:
- Ouverture
- Conscienciosité
- Extraversion
- Agréabilité
- Neuroticisme
Big Five : tout commence avec un dictionnaire
Allport et Odbert
En 1936, Allport et Odbert s’interrogent sur la définition de la personnalité. Comment mettre des mots sur la personnalité d’un individu ?
En théorie, leur méthode peut paraître simple : réaliser une étude lexicale en relevant tous les termes du dictionnaire anglais permettant de définir la personnalité.
La pratique s’avère en revanche tout de suite plus complexe, puisque ce sont un peu de moins de…18.000 termes qui ont été relevés.
Ils ont été ensuite classés en 4 catégories :
- les traits de personnalité (“sociable”, “agressif”, “peureux”,…)
- les états temporaires, les humeurs
- les jugements évaluant les conduites personnelles (respectable, irritant)
- une catégorie “autre” où sont regroupés les caractéristiques physiques, les capacités et les talents, les termes sans rapport avec la personnalité ou ne pouvant être inclus dans aucune des catégories ci-dessus.
Cependant, ces catégories restaient arbitraires et la catégorisation trop subjective. Le modèle ne pouvait donc pas, en l’état, être considéré comme valide par la communauté scientifique.
Développement du Big Five
Afin de rendre le modèle plus concret et de clarifier chaque catégorie, trois autres chercheurs : Chaplin, John et Goldberg, transforment ces catégories sous forme de définitions abstraites, en termes plus précis : des adjectifs.
La base de départ du modèle du Big Five est construite… mais gigantesque !
En 1943, Cattell reprend les travaux d’Allport. Il affine la base des 18000 termes en seulement 4500 termes qu’il classifie en 160 “clusters” de termes bipolaires. Cela aboutira finalement aux 16 facteurs de la personnalité (les 16PF)
Quelques années plus tard, deux nouveaux chercheurs en psychométrie,Tupes et Christal, analysent à nouveau les matrices de corrélation pour clarifier ces facteurs et retrouvent 5 grands facteurs relativement constants et récurrents.
5 grands facteurs que l’on retrouve dans les approches suivantes du Big Five.
En fonction des chercheurs, ces 5 grandes dimensions peuvent évoluer, être désignées différemment, mais recouvrent de mêmes réalités. Elles sont aujourd’hui reconnues comme les 5 grandes dimensions constitutives de la personnalité, qui rassemblent chacune d’autres sous-caractéristiques distinctes.
Le Big Five était né.
Les approches actuelles du Big Five
Le Big Five est le modèle de compréhension de la personnalité qui fait consensus aujourd’hui au sein de la communauté scientifique. Cela n’empêche pas le modèle d’évoluer, de s’affiner.
Goldberg et le TDA (Trait Descriptive Adjective)
La philosophie du modèle de Goldberg repose sur la description des traits de personnalité à l’aide d’adjectifs. d’où son nom : “Trait Descriptive Adjective”.
La particularité de ce modèle est sa méthode peu conventionnelle pour la recherche scientifique mais qui a l’avantage d’être très pédagogique et facile à appréhender pour le grand public.
On propose au participant une liste d’adjectifs opposés (ex : silencieux / bruyant). Le participant n’a plus qu’à choisir dans lequel de ces termes il se retrouve le plus. Les résultats obtenus permettront de dresser un aperçu global de la personnalité du participant.
L’avantage de ce test de personnalité est qu’il est très transparent pour le candidat quand bien même le choix n’est pas toujours évident entre deux propositions extrêmes !
Costa et McCrae et le NEO-PI-R
Costa et McRae s’éloignent pour leur part de l’approche purement lexicale de Goldberg. Ils s’appuient sur un questionnaire d’évaluation de la personnalité, dans lequel le choix de la réponse n’est pas proposé sous forme de dilemme, de choix forcé.
Le NEO PI-R reprend les 5 facteurs du Big Five en ajoutant 6 facettes aux 5 domaines. Cela permet d’avoir deux niveaux d’informations :
- Un premier niveau très synthétique
- Un deuxième niveau plus détaillé
Ce test est reconnu par la communauté scientifique car il définit un profil fiable et très approfondi de la personnalité. Cependant, sa durée de passation étant assez longue (40 minutes pour la version la plus courte), il est difficilement applicable en situations réelles, et en particulier dans le cadre d’un processus de recrutement.
Le BFI (Big Five Inventory)
Le Big Five Inventory ou BFI, est un outil très maniable. Traduit dans plusieurs langues, assez bref, il permet d’évaluer rapidement un grand échantillon de participants. Un outil donc intéressant pour gérer un programme de recrutement volumique.
On expose au participant une affirmation (ex : je suis plein d’énergie). ll devra noter à quel point il est en accord avec cette affirmation sur une échelle allant de « Fortement D’accord” à “Fortement en désaccord”.
C’est un système simple et connu qui est utilisé dans d’autres types de recherche scientifique.
Par exemple, cela permettra par la suite déterminer à quel degré la personne est ouverte d’esprit ou au contraire fermée aux nouvelles expériences.
Découvrez notre méthodologie de sélection des talents !
Pourquoi utiliser le Big Five en entreprise ?
Les modèles issus du Big Five sont, aujourd’hui, les outils d’analyse de la personnalité les plus poussés et précis actuellement disponibles.
Mais concrètement, quel est l’intérêt d’utiliser ce genre de modèle au sein d’une entreprise ?
Voici une checklist des cas d’usages d’un questionnaire de personnalité:
- Émettre un diagnostic interne des traits communs à la majorité des collaborateurs d’une entreprise ;
- Dans une optique de recrutement : ce ne sera pas un outil décisif mais il peut vous conforter dans votre prise de décision ;
- Pour donner de la matière aux managers pour mieux travailler avec leurs collaborateurs. Une analyse des résultats avec un professionnel est un moyen d’interpréter correctement les résultats obtenus et d’avoir des conseils sur le type de management à adopter en fonction de la personnalité du candidat.
La méthode GetPro
Chez GetPro, nous avons fait le choix d’utiliser le Big Five pour nos recrutements en interne, mais également – et surtout – dans le cadre des recrutements pour nos partenaires.
Pour ce faire, nous avons développé notre propre test basé sur le modèle du Big Five, et en particulier l’approche de Costa et MccRae.
