Levée de fonds

Deux défis RH post levée de fonds et comment les surmonter

Après avoir bouclé une levée de fonds, l’objectif est de rapidement scaler sa solution pour tenir les engagements du business plan. Pour y arriver, votre département RH devra relever deux défis majeurs : le recrutement et l’accueil des nouveaux collaborateurs.

 

1) Recruter un nombre important de collaborateurs suite à une levée de fonds

Une bonne partie des fonds levés va être allouée au recrutement de talents. Les volumes de recrutements sont importants. Les canaux que vous utilisiez jusqu’ici comme votre réseau personnel ou celui de votre école ne sont plus suffisants.

De plus, les profils experts sont souvent rares et difficiles à recruter. Pour répondre à ces nouveaux enjeux, il est essentiel de mettre à l’échelle votre dispositif de recrutement.

Il existe plusieurs choix possibles :

  • L’internalisation des ressources de recrutement ;
  • Les cabinets de recrutement ;
  • Le RPO (Recruitment Process Outsourcing).

 

A) L’internalisation des ressources de recrutement

Augmenter la taille de son dispositif RH, grâce à l’embauche d’un expert en recrutement est une première option. C’est un bon choix si vos besoins en recrutement sont importants et durables. Cependant, cette stratégie peut-être surdimensionnée si vous avez moins de 30 recrutements annuels à effectuer. Le coût d’un tel dispositif est élevé mais vous disposez d’un contrôle total sur les ressources et les actions entreprises.

 

B) Les cabinets de recrutement

Faire appel à un ou plusieurs cabinets de recrutement est une autre option. Ils sont très efficaces notamment sur les métiers dits “en tension”. Il faut les mandater pour des profils stratégiques et très difficiles à recruter : un poste de dirigeant ou celui de développeur Front-end à Paris par exemple. C’est une bonne stratégie si vous avez moins de 15 recrutements par an ou des recrutements de haut niveau nécessitant d’opérer en toute discrétion.

 

C) Le RPO

Le RPO (Recruitment Process Outsourcing) est la troisième option. Un ou plusieurs chasseurs de tête, spécialistes du recrutement, travaillent exclusivement pour mener à bien vos recrutements pendant une période donnée. C’est la solution la plus adaptée pour faire face au volume important de recrutement consécutif à une levée de fonds. Elle permet un meilleur contrôle des coûts et une plus grande flexibilité.

 

2) Former et intégrer les nouveaux collaborateurs

Une fois les recrutements terminés, l’onboarding et le pré-onboarding permettent de préparer l’arrivée des nouveaux collaborateurs.

 

A) L’onboarding

Le processus d’onboarding permet de bien accueillir, former et rendre rapidement opérationnels les nouveaux collaborateurs. C’est une étape extrêmement importante. L’onboarding a des conséquences directes sur le turnover.
Selon la dernière étude d’Aberdeen, 31 % des personnes quittent leur emploi durant les 6 premiers mois après leur entrée en poste. Entre le budget alloué au recrutement et à la formation de l’employé, on estime le coût du départ de 50 à 60 % du salaire annuel brut.

L’onboarding est la transition entre l’expérience candidat et l’expérience collaborateur. La formation du candidat, son intégration dans le système d’information et les obligations administratives et légales sont importantes et nécessaires. Cependant, les dimensions sociales et relationnelles sont aussi nécessaires. L’histoire, la vision et les valeurs de l’entreprise de l’entreprise méritent autant d’attention que les contenus techniques du poste. Ces éléments facilitent l’intégration du collaborateur dans vos équipes. Il est aussi important de donner au collaborateur une bonne visibilité sur ses premiers mois dans l’entreprise pour lui permettre d’envisager sereinement son futur dans votre entreprise.

Cette période d’accueil et de formation permet aussi de rendre le nouveau collaborateur rapidement opérationnel. C’est particulièrement important pour tous les profils changeant souvent d’entreprises comme les commerciaux. En effet, ces profils ne restent en moyenne qu’un an et demi dans leur entreprise. Un onboarding court et efficace permet de mieux rentabiliser ces recrutements.

 

B) Le pré-onboarding

Avec les nouvelles technologies, il est devenu facile de commencer l’intégration avant même l’arrivée du collaborateur. Vous lui donnez accès à une partie du programme de formation Il peut ainsi se familiariser avec son nouveau poste très tôt dans le processus. C’est autant de temps gagné sur l’onboarding et donc sur le moment où il sera opérationnel.

C’est aussi un gain de temps pour vos équipes RH qui peuvent demander en avance les informations nécessaires pour remplir les obligations administratives et légales. Cela permettra également d’anticiper sur la création des accès du collaborateur à vos outils.
Il existe de nombreux logiciels SIRH ayant intégré ce processus. Chez Getpro, nous utilisons la solution d’onboarding éditée par Lucca.

Après avoir signé leur contrat de travail, les candidats respectent souvent un délai de préavis de 3 mois avant de quitter leur poste et d’arriver chez vous. Pour ces métiers dit “en tension”, il faut être très vigilant durant cette période. Leurs anciennes entreprises profitent généralement de ce délai pour essayer de retenir les collaborateurs débauchés. Un pré-onboarding permet notamment de sécuriser l’entrée en poste du collaborateur et de faire sentir au candidat qu’il est attendu par sa nouvelle équipe.

Attention toutefois au temps consacré par le collaborateur à son onboarding avant son entrée en poste qui pourrait être requalifié en travail effectif lors d’un Prudhomme.

Une levée de fonds permet de lancer un plan de recrutement ambitieux. Cependant, cela ne lève pas tous les obstacles et représente même de beaux défis. Afin de rentabiliser au mieux cette dernière, il faut donc s’entourer des bons partenaires et choisir le dispositif RH adéquat pour ses besoins.


Emile Pennes - Directeur général

Après un Master en Management à Audencia en 2011, Émile évolue dans plusieurs sociétés tech internationales. Il rejoint ensuite la Foodtech (CuisinePro) avant de devenir Associé et Directeur Général chez Getpro en juillet 2016.