généralistes ou spécialistes

Spécialistes ou généralistes, lesquels recruter ?

Vous venez d’ouvrir un nouveau poste. Vous imaginez alors un généraliste, candidat parfait sur le papier avec une belle formation académique et des expériences variées.

Cependant, la recherche de ces candidats, si prisés dans les années 2000 (voir le chapitre sur le recrutement de America’s Most Successful Startups des frères Samwer) a été remise en question récemment par des experts en recrutement (The Who Method de Geoff Smart et Randy Street).

Chez Getpro, nous pensons que les meilleurs profils sont des spécialistes. Dans cet article, nous vous expliquons pourquoi.

 

1) La grille d’évaluation ou comment partir des besoins

Tout bon recruteur commence un recrutement par la rédaction d’une grille d’évaluation. Ce document décrit la mission du futur collaborateur, les objectifs à atteindre et les compétences attendues.

Si la grille d’évaluation est suffisamment précise et détaillée, les candidats généralistes seront naturellement écartés au profit des plus spécialisés.

Prenons un exemple concret : un bûcheron a besoin d’un outil rapide, puissant et efficace pour la découpe du bois. Pensez-vous qu’il choisira une scie ou un couteau Suisse ? La même chose est vraie pour le recruteur.

 

2) Le Voodoo Hiring ou le recrutement sans grille d’évaluation

De nombreux managers recrutent sans grille d’évaluation objective en pensant qu’évaluer une personne demande surtout de l’intuition. C’est ce que Geoff Smart appelle Voodoo Hiring dans The Who Method. Votre humeur du jour aura probablement plus d’impact sur le résultat d’un candidat en entretien que ses compétences réelles.

Cette approche de l’entretien manque d’objectivité et empêche de comparer les candidats entre eux. Le candidat recruté est alors souvent un beau parleur ou un généraliste.

 

3) Les risques des généralistes

Si vous êtes une start-up early stage, un généraliste peut être très utile. Par manque de moyens, les membres de l’équipe se doivent d’être polyvalents afin de combler les postes manquants.

Dans le reste des cas, le recrutement d’un généraliste présente des risques. Prenons l’exemple du Titanic. Les marins en charge de la surveillance n’avaient pas de formation spécialisée en tant que vigie. Ils ont vu l’iceberg mais ont mal appréhendé le danger qu’il représentait.

 

Infographie spécialistes VS généralistes

 

Spécialistes ou généralistes, lesquel recruter ?

 

4) Les spécialistes, des atouts pour votre équipe

Un spécialiste est souvent opérationnel et efficace dès son entrée en poste.

Il peut par ailleurs apporter un avantage décisif à son entreprise. Prenons, par exemple, Olivier François, l’as du marketing automobile. En 2009, à son arrivée en poste chez Chrysler, la compagnie est au bord de la faillite. En 2 ans, il repense l’image de la marque et prépare sa renaissance. Le résultat est sans appel. En 2011, les ventes ont grimpé de 26 %, 14 points de mieux que la concurrence. Le clip qu’il a produit pour Chrysler avec Eminem est considéré comme l’un des événements marquants de l’année 2011.

Par ailleurs, toutes les grandes équipes sportives sont composées de spécialistes. Si on prend le basket, on a un meneur, un tireur, un pivot et 2 ailiers. Un coach n’est jamais en demande de 5 généralistes. Il veut les meilleurs à chaque poste.

Le spécialiste est aussi souvent un référent pour ses collègues. Il partage ses connaissances et améliore le niveau général de l’équipe.

En synthèse : les généralistes sont rarement les candidats adéquats. C’est en analysant en amont les besoins précis de votre entreprise et les ressources à votre disposition que vous trouverez la perle rare.


Emile Pennes - Directeur général

Après un Master en Management à Audencia en 2011, Émile évolue dans plusieurs sociétés tech internationales. Il rejoint ensuite la Foodtech (CuisinePro) avant de devenir Associé et Directeur Général chez Getpro en juillet 2016.