La chasse de tête, également connue sous le nom d'approche directe, est une méthode de recrutement proactive qui consiste à rechercher activement des candidats potentiels pour des postes spécifiques au lieu d'attendre qu'ils postulent. Cependant, cette approche n'est pas sans défis. Dans cet article, nous examinerons les difficultés auxquelles sont confrontés les chasseurs de têtes et comment ils les surmontent pour trouver les meilleurs talents pour les entreprises.
La recherche de candidats de passifs
Une fois que le chasseur de têtes et l'entreprise ont défini précisément les caractéristiques du profil rare recherché pour répondre aux besoins spécifiques de l'entreprise, le chasseur de têtes entreprend une chasse active pour trouver cette perle rare. Il adopte une approche directe envers les candidats potentiels. Il est important de noter que les termes "chasse de têtes" et "approche directe" sont interchangeables en ce qui concerne le recrutement.
La méthodologie de l'approche directe peut être divisée en trois étapes : 1) la définition des compétences recherchées, 2) la mise en place d'une stratégie de sourcing, qui peut inclure l'établissement d'une liste de sociétés ciblées, et enfin, 3) l'identification et le contact des profils pertinents. Il est en effet caractéristique du métier de chasseur de têtes de prendre directement contact avec les talents recherchés, plutôt que d'attendre qu'ils se manifestent.
Dans ce cas, il s'agit d'une approche de sourcing non conventionnelle, car la chasse de têtes est directe et proactive. En effet, les profils rares peuvent ne jamais postuler à une offre d'emploi, même s'ils correspondent parfaitement au profil recherché. Il est donc nécessaire d'aller directement vers eux.
Cette approche directe, ou chasse de têtes, est décrite par cette même source comme un véritable travail d'investigation visant à dénicher des perles rares et à identifier les caractéristiques pertinentes pour l'organisation.
Le chasseur de têtes agit en tant qu'intermédiaire entre votre entreprise et le talent recherché. Qu'il s'agisse d'un candidat potentiel à l'écoute passive ou active du marché, le chasseur de têtes l'approche directement. Ce dernier adopte une approche proactive en multipliant les recherches et les enquêtes auprès des responsables actuellement en poste ou à la recherche d'un emploi, et il reste constamment à l'affût des entreprises employant des cadres à fort potentiel
Avoir les connaissances métiers
Dans le monde du recrutement, chaque métier a ses spécificités et il est crucial pour un chasseur de têtes de les comprendre afin de ne pas passer pour un novice et de maîtriser les sujets dont il parle. Pour un chasseur de têtes spécialisé dans les domaines technologiques, cette connaissance approfondie est d'autant plus importante.
En tant que professionnel du recrutement dans le secteur de la tech, un chasseur de têtes doit se tenir au courant des dernières tendances, des technologies émergentes et des compétences recherchées par les entreprises, lui permettant ainsi d'identifier les talents adéquats pour le poste, de poser des questions pertinentes lors des entretiens et d'évaluer avec précision les capacités techniques des candidats et ne pas se laisser soumettre à la pression.
Un bon chasseur de tête et un recruteur qui a une compréhension aisée des spécificités des métiers de la tech pour lui permettre de comprendre les défis et les enjeux auxquels sont confrontées les entreprises du secteur. Que ce soit dans le domaine du développement de logiciels, de la cybersécurité, de l'intelligence artificielle ou des données.
En développant son expertise dans les métiers technologiques, le chasseur de têtes gagne en crédibilité auprès des candidats et des employeurs. Les candidats apprécient de pouvoir échanger avec quelqu'un qui comprend leur univers et peut évaluer leur expertise, tandis que les employeurs ont confiance en un professionnel qui parle leur langage et connaît les spécificités de leurs besoins en matière de recrutement.
Comprendre le besoin client
Comprendre les besoins du client revêt une importance capitale pour un chasseur de tête, car cela lui permet d'optimiser sa recherche et d'atteindre les résultats escomptés. En comprenant précisément les attentes du client, le chasseur de tête peut orienter ses efforts vers la recherche de candidats qui correspondent parfaitement aux critères définis. Cela lui évite de perdre du temps et de l'énergie dans des recherches non pertinentes.
De plus, en comprenant les besoins du client dès le départ, le chasseur de tête peut proposer des solutions de recrutement adaptées à la situation spécifique de l'entreprise. Il peut recommander des stratégies de recherche ciblées, des canaux de recrutement appropriés et des approches personnalisées pour attirer les candidats recherchés. Cette approche sur mesure augmente les chances de succès du recrutement en créant une adéquation entre les compétences, l'expérience et la culture de l'entreprise.
La compréhension des besoins du client permet également d'établir une relation solide et de confiance mutuelle entre le chasseur de tête et l'entreprise cliente. En travaillant en étroite collaboration, le chasseur de tête peut développer une connaissance approfondie de l'entreprise, de sa culture et de ses valeurs, ce qui facilite la sélection de candidats qui s'intègrent harmonieusement dans l'environnement professionnel.
Enfin, comprendre les besoins du client contribue directement à la réussite du recrutement. En trouvant des candidats qui répondent non seulement aux compétences requises, mais aussi à la culture et aux valeurs de l'entreprise, le chasseur de tête favorise l'intégration et la performance à long terme des nouveaux employés. Cette adéquation entre les attentes du client et les compétences des candidats sélectionnés augmente les chances de succès du recrutement et contribue à la croissance et à la réussite de l'entreprise.
Les risques d'un mauvais recrutement
La pression principale qui repose sur les épaules d’un chasseur de tête réside dans la peur de mal recruter. Perte de temps, baisse de moral dans les équipes, surcharge de travail liée au manque d’implication des nouveaux talents, mais également perte d’argent sont autant de conséquences qu’il est souhaitable d’éviter lorsque vous recrutez.
Que l’issue du recrutement soit ou non favorable, le prix d’un recrutement est évalué entre 5 000€ et 8 000€ factures comprises (locaux, charges sociales…). Une somme non négligeable si le candidat sélectionné s’avère ne pas correspondre aux besoins de l’entreprise
Ce résultat est obtenu en cumulant plusieurs facteurs :
- Les erreurs répétées ou opportunités manquées qui font perdre des clients,
- La procédure de licenciement (honoraires de l’avocat, prime si le salarié est en CDI…),
- L’impact moral d’un conflit sur l’équipe et la baisse de rendement,
- Reconduire un processus de recrutement
- Honoraires du chasseur de tête
Le marché du recrutement est concurrentiel
Le "great reshuffle", ou la grande réorganisation, fait référence au mouvement actuel où de nombreux professionnels réévaluent leurs priorités et redéfinissent leur rapport au travail. Cette évolution est largement due à l'impact de la pandémie de COVID-19, qui a engendré des changements significatifs dans la façon dont les individus perçoivent leur carrière et leurs aspirations professionnelles.
Les attentes des professionnels ont évolué. Ils recherchent désormais des environnements de travail qui favorisent une culture d'entreprise saine, axée sur le bien-être et la satisfaction des employés. Ils accordent une plus grande importance à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et aspirent à une plus grande flexibilité dans leurs horaires de travail et leur mode d'organisation. Les professionnels souhaitent également des opportunités de développement et de croissance stimulantes, où ils peuvent continuellement acquérir de nouvelles compétences et progresser dans leur carrière.
Dans ce contexte, le marché de l'emploi est devenu extrêmement compétitif. Les candidats disposent désormais d'un éventail plus large d'opportunités professionnelles, ce qui leur permet d'être plus sélectifs dans leurs choix. Ils évaluent minutieusement les offres d'emploi en fonction de leur adéquation avec leurs attentes, leurs valeurs et leurs objectifs professionnels. Cela rend le processus de recrutement plus complexe pour les entreprises, car elles doivent non seulement identifier les candidats qualifiés, mais aussi les convaincre de rejoindre leur organisation en offrant des conditions attrayantes et en répondant à leurs aspirations.
Ainsi, le "great reshuffle" pose de nouveaux défis aux professionnels du recrutement. Ils doivent adopter une approche proactive pour attirer les talents et mettre en valeur les aspects positifs de leur culture d'entreprise, tels que les programmes de bien-être, les politiques de flexibilité et les opportunités de développement. Les entreprises doivent s'adapter aux nouvelles attentes des candidats et offrir des conditions de travail compétitives pour attirer et retenir les meilleurs talents dans un marché de l'emploi plus concurrentiel que jamais.
Comment les chasseurs de têtes surmontent ces difficultés ?
Un bon chasseur de tête, également connu sous le nom de recruteur exécutif, possède un ensemble de compétences et de qualités qui lui permettent de réussir dans son rôle de trouver des talents rares et de les attirer vers des opportunités professionnelles.
D’excellentes compétences en recherche et en sourcing : Un bon chasseur de tête est un expert dans la recherche de talents. Il sait comment effectuer des recherches approfondies pour trouver des candidats qualifiés, utiliser des outils de sourcing efficaces et développer des réseaux solides pour identifier les perles rares sur le marché.
Une compréhension approfondie du secteur et du métier : Un bon chasseur de tête possède une connaissance approfondie du secteur dans lequel il opère et comprend les exigences et les compétences clés requises pour les postes à pourvoir. Cela lui permet de cibler précisément les candidats appropriés et de fournir des conseils pertinents aux clients.
Une forte capacité à établir des relations et à communiquer efficacement : Un bon chasseur de tête est un excellent communicateur. Il sait comment établir des relations solides avec les clients et les candidats, écouter attentivement leurs besoins, poser les bonnes questions et communiquer de manière claire et convaincante.
Un sens de l'éthique et de la confidentialité : Un bon chasseur de tête comprend l'importance de l'éthique et de la confidentialité dans son travail. Il sait comment traiter les informations sensibles avec discrétion et respecter la vie privée des candidats et des clients.
De la persévérance et de la résilience : Le processus de chasse de têtes peut être complexe et exigeant. Un bon chasseur de tête est persévérant, capable de faire face aux obstacles et de gérer les revers avec résilience. Il est déterminé à atteindre ses objectifs de recrutement malgré les défis rencontrés en cours de route.
Un sens de l'écoute et de l'empathie : Un bon chasseur de tête sait comment écouter attentivement les besoins et les attentes des clients et des candidats. Il est empathique et capable de comprendre les motivations et les aspirations des candidats, ce qui lui permet de les convaincre de considérer de nouvelles opportunités.
De l’adaptabilité et de l’agilité : Le paysage du recrutement évolue rapidement, et un bon chasseur de tête doit être capable de s'adapter aux nouvelles tendances, technologies et méthodes de recrutement. Il est agile dans son approche et prêt à adopter de nouvelles stratégies pour trouver les meilleurs talents.
Le risque 0 n’existe pas mais un chasseur de tête expérimenté et appliqué minimise les erreurs.
Comment choisir son chasseur de tête ?
Il existe une multitude de cabinets de recrutement à Paris et dans toute la France, chacun ayant ses propres spécificités. Certains se spécialisent dans des domaines particuliers, tandis que d'autres offrent des services plus généralistes. Par exemple, chez GetPro, nous avons développé une expertise spécifique dans le recrutement de managers et de dirigeants dans les domaines de la technologie et des affaires, tels que les ventes, le marketing, les données et les produits.
Cependant, tous les cabinets de recrutement n'adoptent pas le même modèle de tarification. La plupart fonctionnent selon un système basé sur le succès, ce qui signifie que vous ne payez les frais de recrutement qu'une fois que le recrutement est effectué. Ce modèle est avantageux pour les entreprises ayant une forte marque employeur qui les rend attractives. En revanche, il peut être plus problématique pour les petites structures moins connues sur le marché. En effet, pour être rentables, les cabinets de recrutement basés sur le succès peuvent placer leurs recruteurs sur de nombreux mandats en même temps, ce qui peut les inciter à privilégier les mandats sur lesquels ils sont certains de réussir le recrutement.
Le risque pour une startup en phase de démarrage, par exemple, est de se retrouver en bas de la pile des mandats de recrutement, ce qui peut entraîner une attente indéfinie sans résultats concrets.
Il existe un autre modèle de tarification, appelé "paiement au trois-tiers". Dans ce cas, vous payez une partie des frais avant que le recruteur ne commence sa recherche. Un deuxième tiers est dû, par exemple, lors de la présentation d'une liste restreinte de candidats. Enfin, le dernier tiers est payé une fois que le candidat est recruté et intégré à votre équipe.
Il existe également un modèle hybride où l'entreprise verse un acompte pour lancer la recherche, puis le reste du montant est payé une fois qu'un candidat est embauché.
Quel que soit le type de cabinet de chasse de talents auquel vous souhaitez faire appel, il est important de les interroger en détail sur leur expertise, leur niveau d'accompagnement, le suivi et le reporting proposés tout au long du processus, ainsi que sur les garanties offertes.
