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Date

15 juillet 2022

Catégorie

Recruter est une science

Psychométrie : comment concevoir un test de personnalité ?

Psychométrie : comment concevoir un test de personnalité ?

La psychométrie est la science de la mesure des caractéristiques psychologiques des individus à l’aide d’instruments statistiques. 

Cette définition vous fait peur ? Simplifions là : il s’agit de l’application des statistiques au domaine de la psychologie. 

Du point de vue des Ressources Humaines, la psychométrie s’avère un outil fort utile, que ce soit pour vos recrutements, pour l’évaluation de vos collaborateurs en interne, ou pour l’accompagnement et la gestion de leurs carrières. 

Cependant, les tests de personnalité ou tests psychométriques ne jouissent pas d’une très bonne image et nombreux sont les recruteurs et candidats encore méfiants vis-à-vis de cet outil.

Cela s’explique aisément. En effet, pour nombre d’entre eux, la méthodologie autour de la création du test n’est pas suffisamment claire, et le caractère scientifique et prédictif du test ne fait donc pas consensus.

C’est ici qu’intervient GetPro ! Cet article a pour objectif d’éclairer votre lanterne sur l’ombre qui règne autour des tests de personnalité.  

Qu’est-ce qu’un test de personnalité ?  

Avant même de comprendre comment les tests de personnalité sont conçus et de les intégrer dans vos processus RH, il est primordial de comprendre ce dont il s’agit exactement ! 

Les tests de personnalité sont des outils d’évaluation qui prennent généralement la forme d’un questionnaire d’autoévaluation. Les résultats obtenus vont aider le recruteur à évaluer le comportement, la façon de penser et les motivations d’un individu. Attention, ces tests ne prennent en compte ni les connaissances d’un individu ni ses aptitudes. 

De plus, ces tests définissent les grands traits de votre personnalité et non pas votre personnalité dans son ensemble. Nous avons tous, à un moment ou un autre, été amenés à faire des choses qui ne nous ressemblaient pas ou qui ne correspondaient pas à nos comportements préférentiels.

Quelle utilité dans pour les ressources humaines ? 

De plus en plus, les entreprises intègrent des tests psychométriques dans leur processus RH. Mais quels usages les recruteurs peuvent-ils bien faire des données récoltées ? 

Pour vos recrutements 

Face à des CV de plus en plus similaires, voire stéréotypés, les tests psychométriques apportent désormais une aide considérable lors du recrutement. Ils fournissent en effet des informations objectives sur des aspects souvent difficiles à évaluer par d’autres moyens. Notons tout de même qu’il s’agit d’outils complémentaires, ils ne doivent en aucun cas remplacer le travail d’un recruteur. A fortiori ils ne peuvent, seuls, orienter une décision de recruter ou non un individu.

Utiliser la psychométrie dans vos recrutements revient à adopter une démarche scientifique pour recruter avec le plus haut niveau de confiance, cela vous permet donc de mettre de votre côté à la fois le meilleur de la science et de l’humain. 

Et les avantages sont nombreux : 

  • En permettant de comparer les candidats sur des critères objectifs, il devient possible de limiter les biais cognitifs et de donner leur chance à des profils moins conventionnels
  • Les outils psychométriques permettent de confirmer ou d’éliminer les doutes des recruteurs. Le processus de recrutement est ainsi accéléré ! 
  • L’utopie de l’égalité des chances devient réalité, grâce à une évaluation réellement objective des candidats ;
  • La psychométrie permet également de s’assurer que le candidat, en plus d’être performant pour le poste, saura s’intégrer à vos équipes. L’objectif : limiter les ruptures de contrat précoces et maximiser les chances de rétention des talents. 

Et si l’utilisation des tests de personnalité reste majoritairement appliquée au recrutement, leur utilisation peut s’étendre à d’autres types d’évaluations.  

La psychométrie comme instrument d’évaluation interne

Utilisé comme outil d’évaluation interne, les tests de personnalité peuvent vous offrir un grand nombre d’informations. Libre à vous de traiter ces données comme vous le souhaitez, mais voici tout de même quelques exemples d’utilisation : 

  • Pour manager et en apprendre plus sur la personnalité et les grands traits de caractère de vos collaborateurs, 
  • Pour évaluer des traits de personnalité dominants au sein d’un service (par exemple, nous pouvons remarquer une plus forte extraversion sur des profils de commerciaux)
  • Pour conseiller vos collaborateurs sur des aptitudes à développer, par exemple en cas de mobilité vers un poste de manager ou un changement de service
  • Pour vous aider à prendre conscience de votre culture d’entreprise. Votre groupe est-il plutôt hétérogène ou y a-t-il des traits dominants qui ressortent ? 

Intégrez un test de personnalité à votre processus de recrutement

Comment évaluer la qualité d’un test ? 

Si vous cherchez sur le web, vous trouverez un grand nombre de tests de personnalité. Comme vous pouvez vous en doutez, tous ne se valent pas ! Mais alors comment reconnaître un bon test de personnalité ? 

Voici les trois critères auquel doit répondre un test de personnalité pour que ce dernier ait une véritable crédibilité scientifique :

Validité

La validité d’un instrument psychométrique détermine sa capacité à mesurer ce pourquoi il a été conçu. Il s’agit du concept le plus important dans l’évaluation d’un test psychométrique. Il faut cependant souligner qu’un test de personnalité n’est jamais valide dans l’absolu. La validité d’un test s’établit par rapport à des objectifs, à des populations cibles et à des contextes d’application spécifiques. De ce fait, il ne s’agit pas de déterminer si un instrument est valide ou pas mais plutôt son degré de validité.

Fidélité

Les tests de personnalité ne sont pas parfaits et comme tout outil psychométrique, ils contiennent une part d’erreur. L’essentiel est de faire en sorte que cette marge d’erreur soit la plus mince possible. La notion de fidélité consiste alors à calculer cette part d’erreur dans un test à l’aide d’un coefficient (dont nous ne détaillerons pas le mode de calcul, qui pourrait faire l’objet d’un article à part entière). 

La fidélité d’un test se compose de deux éléments : 

  • La constance, c’est à dire l’obtention de résultats hautement similaires lorsqu’une personne est évaluée, à l’aide du même instrument psychométrique, à deux moments dans le temps
  • La précision ou la capacité à produire un score observé qui est le plus proche possible de la réalité 

En résumé, la fidélité d’un test est directement liée à sa précision. 

Sensibilité 

Le niveau de sensibilité d’un test correspond à sa capacité à mesurer le score d’un item. Par exemple, si on veut mesurer le niveau d’extraversion d’un individu par rapport à un autre. Plus la sensibilité d’un test est élevée, plus le test sera capable de mesurer une différence même fine sur un item entre deux individus.   

Comment concevoir un test de personnalité ? 

Ipsatif ou Likert

Nous pouvons relever deux approches différentes pour un test de personnalité, présentant chacun leurs avantages et inconvénients : 

Le mode ipsatif : il s’agit de deux ou plusieurs options également souhaitables. Les répondants choisissent celle  qu’ils préfèrent ( le mode ipsatif est souvent appelé échelle à choix forcé). Assez complexe pour le répondant, les résultats sont cependant plus simples à analyser par la suite, dans le cas où le niveau de validité du test est élevé. Les scores obtenus limitent les biais de désirabilité ; 

  • Les échelles de Likert : les répondants notent ici – souvent de 1 à 5 – leur niveau d’accord avec l’énoncé donné. Il est bien plus simple pour les répondants de réaliser ce type de test car moins clivant. Il est cependant nécessaire que le répondant soit le plus honnête possible et qu’il ait une image de lui-même qui corresponde à la réalité afin de ne pas fausser les résultats. 

Les étapes de la conception du test

Concevoir un test psychométrique n’est pas un long fleuve tranquille. Il s’agit d’un parcours parsemé d’étapes. Les voici : 

  1. Déterminer ce que que vous souhaitez mesurer et le modèle le mieux adapté pour cela ; 
  1. Créer des items. Les items de votre test psychométrique sont les inputs pour lesquels vous attendez une réponse du participant ;
  1. Vérifier le bon fonctionnement de vos items. Pour cela, il y a des règles de bonnes pratiques à connaître afin que vos items soient valides. Par exemple : vos items ne doivent pas être complexes ou ambigus. Y répondre doit être facile, et ne pas demander trop d’introspection ; 
  1. Place aux premiers tests de votre outil psychométrique ! Pour ce faire, vous devez déterminer votre échantillon de population sans vous tromper sur la cible étudiée. Il faut que votre échantillon soit le plus proche possible de votre cible finale ; 
  1. Valider vos items après plusieurs phases de test. Pour cela, il faut que vos items atteignent des seuils statistiques qui prouvent leur validité, fiabilité et sensibilité.  
  1. L’étalonnage – ce qui correspond à la création d’une échelle permettant de situer les résultats d’un répondant par rapport aux résultats obtenus lors des phases de tests ;  
  1. Votre test est prêt ! Il y a tout de même quelques points d’attention à avoir. Il faut par exemple standardiser votre test, c’est-à-dire faire passer votre test dans les mêmes conditions à chacun des participants.

Vous avez désormais une idée générale de la création d’un test de personnalité ! Certes nous ne sommes pas entrés dans les détails, mais cela vous donne un bon aperçu.

Si vous souhaitez aller plus loin, les équipes GetPro se feront un plaisir de vous éclaircir sur le sujet  

Quels sont les tests de personnalité de référence ? 

Comme vous avez pu le comprendre, concevoir un test de personnalité n’a rien d’une tâche aisée ! C’est alors à vous, de bien vous renseigner au préalable sur le test que vous  déciderez d’intégrer dans votre processus de recrutement. 

Aux yeux de la communauté scientifique, c’est le Big Five qui se démarque des autres. 

Le Big Five 

Les tests de personnalité issus du modèle du Big Five sont, aujourd’hui, les outils d’analyse de la personnalité les plus poussés et les plus précis. 

Ils prennent la forme d’un questionnaire d’autoévaluation de type likert avec des questions qui se rapportent à la vie quotidienne. 

Le modèle du Big Five évalue 5 grandes dimensions qui trouvent particulièrement leur place dans un contexte professionnel : 

  1. L’Ouverture à l’expérience distingue les profils les plus inventifs et curieux de ceux plus conventionnels.
  2. La Conscienciosité distingue les candidats ayant un goût pour les responsabilités, donnant de l’importance aux détails, faisant preuve de beaucoup de rigueur, et ayant un haut niveau d’auto-discipline de ceux ayant un caractère plus artistique, moins organisés et s’épanouissant dans le désordre.
  3. L’Extraversion permet d’évaluer la tendance d’un profil à s’affirmer ou à rester discret.
  4. L’Amabilité vient indiquer si un candidat est plus altruiste et compréhensif ou s’il est dans la critique et l’exigence vis-à-vis des autres.
  5. La stabilité émotionnelle (aussi appelée Névrotisme) évalue le calme, la nervosité d’un candidat, sa sensibilité au stress, ou à l’environnement professionnel et sa capacité à prendre de la distance.

Le test GetPro

Utiliser des tests psychométriques est donc un excellent complément à un processus de recrutement robuste. Afin de permettre à nos clients de recruter avec un niveau de confiance toujours plus élevé, notre équipe de scientifique travaille ainsi au développement de tests psychométriques basés sur le modèle du Big Five. 

Vous souhaitez en bénéficier en avant-première ? C’est ici que cela se passe !

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15 juillet 2022

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