webleads-tracker

Evaluation des candidats : les méthodes qui marchent vs celles qui ne marchent pas

Evaluation des candidats : les méthodes qui marchent vs celles qui ne marchent pas

Évaluer les candidats est une priorité pour n’importe quel recruteur. Il existe pour cela de nombreuses méthodes différentes. De l’entretien classique aux assessment centers, en passant par la graphologie, et les tests de personnalité : il est parfois difficile de savoir lesquelles choisir.

Tel est l’objet de cet article : distinguer les méthodes qui fonctionnent, de celles qui ne fonctionnent pas. C’est parti !

Evaluation des candidats : l’objectif

Évaluer les candidats est au coeur du métier de recruteur. Avec toujours en ligne de mire un même objectif : savoir si le candidat qui vous fait face est la bonne personne pour le poste. Autrement dit, il s’agit de faire en sorte que le candidat retenu soit celui qui obtiendra les meilleures performances sur le poste.

C’est cet objectif qu’il est bon de garder en tête, quelle que soit la méthode utilisée pour évaluer vos candidats : que vous utilisiez des entretiens d’embauches, des tests de personnalité, ou encore des mises en situation.

Il n’est cependant pas toujours simple de savoir si un candidat est susceptible d’être performant sur le poste, ou non. La performance future est en effet liée à de nombreux critères, liés à l’entreprise, aux conditions de travail, au poste lui-même, bien sûr, mais aussi et surtout au candidat, son expérience, ses compétences et sa personnalité.

De nombreuses études se sont penchées sur le sujet. Celles-ci ont ainsi cherché à :

  • déterminer pour chaque méthode à quel point elle est intéressante pour prédire la performance future d’un candidat ;
  • définir comment associer ces méthodes pour atteindre un niveau de prédiction maximal.

Les connaissances scientifiques sur l’évaluation des candidats ont considérablement évoluées au fil du temps. Si cela vous intéresse, nous en parlons plus longuement ici : l’évaluation des candidats au fil du temps.

En savoir plus sur l’évaluation des candidats

Le principe de corrélation entre évaluation et performance

Commençons par un rapide rappel lexical : une corrélation entre deux éléments désigne un lien étroit entre eux ; la notion de corrélation ne doit ainsi pas être confondue avec celle de causalité : lorsqu’un élément conduit à un second.

Ainsi :

  • Il y a un lien de causalité entre le fait de s’exposer au soleil, et le fait d’être bronzé. En effet : l’exposition au soleil est la cause du bronzage de la peau ;
  • En revanche, il y a corrélation entre le fait de porter des lunettes de soleil, et le fait d’avoir un coup de soleil. Ces deux éléments sont fréquemment constatés en même temps. Il ne sont cependant pas reliés par un lieu de causalité.

La corrélation se mesure sur une échelle de -1 à 1. Si le niveau de corrélation entre un élément A et un élément B est de -1, il est possible d’affirmer que l’on observe jamais A et B en même temps. A l’inverse, si la corrélation est de 1 : cela signifie qu’à chaque fois que l’on observe A, on observe également B.

Si l’on en revient au sujet du recrutement : la recherche scientifique a mis en évidence l’existence d’une forte corrélation entre :

  • les méthodes d’évaluation des candidats, d’une part ;
  • la performance future d’un candidat, d’autre part.

Si l’on prend pour exemple un test d’aptitude cognitive : il est ainsi observé que les personnes ayant un quotient intellectuel élevé ont généralement une niveau de performance élevé sur leur poste.

Le niveau de corrélation entre performance et méthode d’évaluation est variable en fonction des méthodes étudiées. Il est cependant possible d’obtenir une corrélation plus forte en combinant plusieurs outils d’évaluation.

La configuration la plus fréquente est ainsi d’utiliser à la fois un test d’aptitude cognitive, pour évaluer les capacités intellectuelles du candidat, avec un second outil. Ces combinaisons permettent d’obtenir un niveau de corrélation important, jusqu’à 0.78.

Les scientifiques sont ensuite capable d’estimer, à partir de cette valeur, la variabilité du niveau de performance attendu, en fonction des résultats obtenus via un test de recrutement.

Le tableau suivant est tiré d’une étude menée par Frank L. Schmidt, de l’Université de l’Iowa. On y retrouve, dans la colonne Multiple R, le niveau de prédiction obtenu en combinant un test d’intelligence (GMA test), avec chacun des autres tests.

Les méthodes les plus prédictives… et celles qui ne marchent pas

Les résultats rassemblés dans le tableau ci-dessus sont issus d’une méta-analyse, c’est à dire du regroupement de différentes études, afin de s’appuyer sur un échantillon plus important, et d’accroître la précision des données obtenues.

Ils mettent en évidence que les tests d’intelligence sont la méthode d’évaluation des candidats la plus à même de prédire la performance future d’un candidat sur son futur poste, quel qu’il soit. Les autres sont moins prédictives, mais permettent de venir préciser la validité de la prédiction.

Les tests d’intégrité, qui permettent de vérifier l’honnêteté d’un candidat et éviter certains comportements nuisibles, par exemple, couplés à un test d’intelligence, permettent de passer d’un niveau de corrélation de 0.65 à 0.78, soit une amélioration importante, de 0.130.

Sur la base de ces éléments, il est ainsi possible de définir quelles sont les méthodes d’évaluation des candidats qui fonctionnent, et celles qui ne fonctionnent pas.

Les méthodes d’évaluation des candidats qui ne fonctionnent pas (ou pas suffisamment)

Ce que le tableau ci-dessus met en évidence, c’est que toutes les méthodes d’évaluation ne se valent pas. L’objectif principal d’un recruteur, lorsqu’il évalue un candidat, est de s’assurer que celui-ci obtiennent de bonnes performances s’il est pris sur le poste.

Lorsque l’on considère les tests psychométriques intéressants de façon générale, quel que soit le poste considéré, certains outils ne sont ainsi pas pertinents.

Ils ne permettent pas, en général, de tirer des conclusions quant à la performance future du candidat. Ce peut ainsi être le cas, par exemple, des études graphologiques, du fait que le candidat soit jugé agréable ou non, ou même du niveau d’extraversion du candidat.

Il ne faut cependant pas perdre de vue que ce qui est vrai de façon générale, peut ne pas s’appliquer dans certains cas particuliers. Ainsi, sur des postes précis, par exemple de commerciaux, ou très orientés clients, le niveau d’extraversion sera un critère intéressant à évaluer.

Les tests psychométriques qui fonctionnent quel que soit le poste

A l’inverse, deux combinaisons sortent du lot et offrent un bon niveau de prédiction de la performance :
allier test d’aptitude, ou d’intelligence et test d’intégrité (0.78) ;
utiliser un test d’intelligence, ainsi qu’un entretien structuré (0.76).

Ces deux combinaisons présentent l’avantage d’être efficaces aussi bien pour recruter un jeune diplômé sans expérience préalable, que pour recruter des profils expérimentés.

D’autres tests peuvent également être utilisés, toujours en complément d’un test d’aptitude, en fonction de la situation : le niveau de conscienciosité (notamment mesuré à travers le modèle des Big Five) par exemple, ou encore la prise de référence.

En savoir plus sur la psychométrie

Personnalité, culture fit : des tests de recrutement moins centrés sur la performance

Lors d’un recrutement, il est logique que la décision soit guidée par le niveau de performance attendu sur le poste. D’autres critères méritent cependant d’être également mis dans la balance.

En effet, si la personne recrutée obtient d’excellentes performances de travail, mais ne s’intègre pas dans l’équipe, cela peut poser problème. Les performances globale de l’équipe peuvent en pâtir, et il est possible que le nouveau venu quitte l’aventure plus rapidement qu’espéré.

La solution ? Utiliser des tests de personnalité et des rapports de collaboration pour valider le culture fit entre le candidat et l’entreprise. Ces méthodes ne renseignent alors pas directement sur la performance future du candidat, mais confirment, ou infirment, l’adéquation avec la culture de l’entreprise.

Et concrètement, comment utiliser ces différents tests ?

Cet article est jusqu’ici plutôt théorique. Venons-en à présent à l’application technique des connaissances scientifiques sur les méthodes d’évaluation des candidats.

L’ajout de tests d’aptitude, ou de tests techniques, à vos processus de recrutement vous permettra de rassembler davantage d’informations sur un candidat, et donc de mieux le projeter sur le poste. Il s’agit donc d’un filet de sécurité important pour vous prémunir contre le risque d’un recrutement raté, qui coûte chaque année très cher à des milliers d’entreprises.

Les tests psychométriques, tels que nous les proposons chez GetPro, ont ainsi vocation à permettre de recruter avec un haut niveau de confiance.

Ils sont particulièrement utiles, par exemple :

  • Pour élargir le spectre de candidats, pour un poste sur lequel vous avez des attentes très précises. Les tests d’intelligence peuvent vous permettre d’inclure des profils au parcours moins conventionnel, sans faire de compromis sur les facultés intellectuelles et techniques que vous recherchez ;
  • A l’inverse, certains postes commerciaux, par exemple, peuvent recevoir un grand nombre de candidatures. Il devient alors essentiel de les filtrer en amont, par exemple en fixant un seuil d’aptitude minimum, afin de ne considérer que les profils à plus haut potentiel.
  • Enfin, les tests psychométriques permettent d’évaluer le culture fit : l’adéquation entre le candidat et l’entreprise. Un élément essentiel, dans la mesure où certains traits de personnalité méritent parfois d’être a minima évoqués en entretien. Ce peut être le cas lors du recrutement d’un nouveau collaborateur au profil très directif, pour une entreprise à la culture très collaborative.

Prenons un exemple concret :

Vous êtes une startup parisienne et développez une solution SaaS BtoB. Vous souhaitez recruter un Data Analyst, issu d’une des plus prestigieuses écoles d’ingénieur française, et passé par une entreprise tech de référence. Les profils qui correspondent sont rares et très sollicités.

Vous cherchez donc à élargir le spectre de candidats, sans transiger avec votre niveau d’exigence, en particulier sur les aptitudes cognitives des candidats.

L’utilisation d’un test d’intelligence en début de process vous permet d’intégrer des candidats au profil différent, en vous assurant dès le départ que leurs aptitudes cognitives correspondent à vos attentes.

Le mot de la fin

Pour vous permettre de recruter avec un haut niveau de confiance, chez GetPro, nous construisons des processus de sélection des candidats sur-mesure, intégrant les tests psychométriques les plus pertinents pour répondre à votre besoin.

Vous avez un besoin en recrutement actuellement, ou souhaitez en savoir plus sur les différentes méthodes d’évaluation des candidats ?

Contactez-nous !

Date

17 septembre 2020

Rédigé par
Romain Pichou
Romain Pichou
Président fondateur

Diplômé de l’ESCP en 2010 Romain commence sa carrière chez Lucca puis Content Square avant de fonder le cabinet de recrutement Getpro en juin 2015.

Partager