Thomas Motti
Phénomène issu des Etats-Unis, le “Big Quit”, ou la grande démission, semble s’imposer en France. Ce phénomène touche tous les salariés, du plus qualifié au moins qualifié, des grands groupes aux PME et startups. Où sont donc passés les salariés de nombreux secteurs ? Du côté du recrutement dans la tech, c’est 10 000 postes d’ingénieur en informatique qui restent à pourvoir sans trouver preneur…
La grande démission aux USA : de quoi s’agit-il ?
Depuis 2021, les USA font face à une vague de démissions inédite qui se confirme pour l’année 2022. En août 2021, 4,3 millions de salariés américains ont quitté leur travail pour aller en chercher un autre.
Si jusque-là le phénomène paraissait ne pas avoir touché la France, la Dares (Direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques) fait état de pas moins de 500 000 démissions dans le secteur privé au premier trimestre 2022. Le précédent « record » datait de 2008, juste avant la crise financière.
En parallèle, 80% des membres de l’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH) éprouvent des soucis à recruter.
Peut-on parler de grande démission en France ?
À l’heure actuelle, on ne peut pas parler de grande démission en France. Cependant, certains éléments paraissent confirmer cette tendance comme la hausse du nombre de ruptures conventionnelles et du nombre de demandes de bilan de compétences (+36 % sur un an d’après la Caisse des dépôts).
On constate que beaucoup de personnes s’interrogent sur leur avenir professionnel, alors même que certains secteurs se trouvent en pénurie de main d’œuvre. Le contexte est en réalité favorable aux salariés démissionnaires. Ils se sentent en capacité de retrouver facilement une nouvelle offre d’emploi qui correspond à leurs attentes salariales et/ou horaires. Un constat qui se continue sur 2022, car une étude OpinionWay pour Indeed de mai 2022 indique que 35% des Français ont envie de démissionner.
Alors que le chômage culmine actuellement à 7,6% en France, 45% des entreprises éprouvent des difficultés à recruter en 2021, contre 21% en 2015 (source : Insee). Si ce phénomène a été souligné par la crise sanitaire, il n’est pas nouveau. Et c’est bien ce qui inquiète les entreprises. En 2019, 6 métiers sur 10 se trouvaient en tension de recrutement.
Comment expliquer cette vague de démissions ?
La redéfinition des rapports de force entre entreprises et candidats
Comme nous l’avons expliqué plus haut, un fort taux de chômage est un cadre de démission favorable. Les demandeurs d’emploi ont plus de marge de manœuvre pour négocier, mais cela cause inévitablement des tensions sur le marché du travail. Car les manques de personnel ne vont pas forcément être que dans les métiers les plus simples à réaliser, mais également dans ceux qui demandent d’avoir des socles de compétences.
Le rapport de force entre candidats et recruteurs a longtemps été en faveur de ces derniers. Cela a permis, entre autres, de demander beaucoup de flexibilité : horaires décalées, coupures, astreintes… Ces demandes n’étaient souvent pas compensées par des salaires plus élevés ou d’autres avantages pour le salarié. L’inversion de ce rapport de force demande aux entreprises de repenser le pacte social et moral proposé aux salariés au risque de les voir partir.
Ce rapport consumériste entre l’entreprise et le candidat a d’ailleurs été renforcé par le développement des techniques de marketing RH et de la marque employeur. L’idée est de développer l’image de marque pour attirer les meilleurs talents. Sauf que ce comportement des entreprises a fini par se retourner contre elles. Fini le temps où l’entreprise pouvait dicter ses conditions pour embaucher ! Le recruteur doit pouvoir séduire les candidats potentiels pour les fidéliser.
La difficulté d’attirer les bons candidats avec les bonnes compétences
Une autre explication de la grande démission en France tient aussi de l’incapacité des filières de formation à répondre aux besoins des employeurs. Afin de pouvoir pourvoir leurs effectifs, certains recruteurs n’hésitent pas à élargir le profil des nouvelles recrues, en se basant plus sur le savoir-être que sur le savoir-faire, pour ensuite les former en interne.
La nécessité de se sentir utile dans son travail
À toutes ces raisons s’ajoute la rencontre de deux mouvements lors de la crise du covid : la prise de conscience brutale des métiers essentiels à la société et le phénomène des “bullshit jobs”. Les collaborateurs sont en quête de sens dans leur travail. Pour recruter les meilleurs talents, il sera nécessaire de montrer aux candidat l’utilité de son travail, et lui permettre de s’y épanouir.
Grande démission : comment éviter de perdre vos talents ?
- Proposer un package RH plus attractif aux candidats
Puisque le plus important dans le rapport entre candidats et entreprises est l’employabilité, une des solutions est de développer des techniques de marketing RH toujours plus sophistiquées. Efficace à court terme, cette méthode risque de complexifier les recrutements à long terme. En effet, si un salaire élevé peut attirer de nouveaux talents, ce n’est probablement pas l’argument qui va le convaincre de rester. Et sur une guerre des salaires, peu d’entreprises pourront faire face aux grandes entreprises pour retenir les meilleurs talents.
- Connaître et répondre aux attentes des candidats et des salariés
Les points de douleur des (futurs) collaborateurs peuvent autant concerner les clauses du contrat de travail, l’organisation, la qualité de vie au travail, que le projet soutenu par votre entreprise. N’hésitez pas à faire passer des questionnaires et des entretiens pour identifier leurs attentes.
Voici quelques exemples leviers que vous pouvez activer :
- Mettre en place un intéressement, comme chez Lavorel Hôtels, a permis d’adresser la question de la rémunération et de l’utilité au travail
- Instaurer une culture d’entreprise de confiance a permis aux salariés de la néo-banque Prismea de pouvoir plus télétravailler, et de garder une activité freelance en parallèle de leur poste. Ainsi, l’entreprise recrute plus loin et plus efficacement
- Miser sur la RSE et s’engager sur un projet de société est un facteur fort d’attraction pour attirer les jeunes talents, notamment sur la thématique de l’écologie
- Ajouter la cooptation à vos processus de recrutement transforme vos employés en ambassadeurs de votre entreprise et peut vous permettre d’accéder à un nouveau vivier de talents. Surtout si cette cooptation est adjointe d’une prime.
- Redéfinir le pacte social et moral entre entreprise et collaborateurs
La question du sens dans l’activité professionnelle est déterminante pour entretenir une relation durable entre l’entreprise et le collaborateur. Par conséquent, il est crucial de valoriser le rôle de chaque employé dans la chaîne de valeur. Quand le salarié comprend l’importance de sa mission, il génère plus d’engagement envers son entreprise. C’est pourquoi l’entreprise doit offrir un cadre professionnel qui a du sens, et dans lequel les employés pourront s’épanouir.
