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Date

20 janvier 2021

Catégorie

Recruter est une science

Psychométrie : quel intérêt pour vos recrutements

Psychométrie : quel intérêt pour vos recrutements

La psychométrie, c’est l’application des statistiques au domaine de la psychologie.

Mais ça, vous le savez peut-être déjà, si vous avez lu nos articles précédents sur le sujet. Si ce n’est pas le cas, vous pourrez jeter un oeil, par exemple, à notre article sur les différentes méthodes d’évaluation des candidats, ou à celui-ci sur l’utilisation d’une méthode scientifique pour mieux recruter.

Vous vous en doutez, si l’on parle beaucoup de psychométrie chez GetPro, ce n’est pas seulement pour le plaisir de manipuler des concepts scientifiques, ou de se prendre la tête avec les notions de corrélation et de régression linéaire (pas de panique, on ne parlera pas de tout ça ici, c’est promis). 

Non, si nous vous parlons de psychométrie, c’est purement et simplement parce qu’il s’agit d’une véritable révolution, qui bouleverse les pratiques classiques du recrutement. Et vous pouvez nous croire : le mot révolution n’est pas usurpé. 

La psychométrie appliquée au recrutement, une solution miracle ? 

Si une solution miracle pour réussir ses recrutements existait, cela se saurait. L’utilisation d’outils d’évaluation psychométriques est pourtant ce qui s’en rapproche le plus… lorsque ces outils d’évaluation sont utilisés à bon escient. 

Désamorçons tout de suite un faux procès que l’on pourrait être tenté de faire aux évaluations psychométriques. Non, la psychométrie n’a pas vocation à remplacer les recruteurs. Non, les algorithmes ne viennent pas concurrencer l’humain. Bien au contraire. La psychométrie vient compléter le travail du recruteur, lui apporter des informations supplémentaires, un éclairage, vient étayer ses doutes et certitudes. 

Utiliser la psychométrie dans vos recrutements, adopter une démarche scientifique pour recruter avec le plus haut niveau de confiance, vous permet donc de mettre de votre côté à la fois le meilleur de la science et de l’humain. 

Et les avantages sont nombreux : 

  • En permettant de comparer les candidats sur des critères objectifs, il devient possible de donner leur chance à des profils moins conventionnels, et donc d’élargir le spectre des candidats potentiels pour un poste ;
  • Les outils psychométriques permettent de confirmer ou d’éliminer les doutes des recruteurs, et ainsi permettre d’accélerer les processus de recrutement ;
  • L’utopie de l’égalité des chances devient réalité, grâce à une évaluation réellement objective des candidats ;
  • Pour s’assurer non seulement que le candidat sera performant sur le poste, mais également qu’il saura s’intégrer à vos équipes… et ainsi limiter les ruptures de contrat précoces, et ainsi investir sur le long terme. 

La promesse est belle, n’est-ce pas ? Encore faut-il que celle-ci soit tenue. Et cela passe par le choix de tests psychométriques pertinents.

Qu’est-ce qu’un bon test psychométrique ? 

Le caractère psychométrique d’un test ne se décide pas sur un coup de tête. Pour avoir une réelle légitimité scientifique, et ainsi mériter que vous considériez l’idée de l’utiliser pour recruter, un outil d’évaluation doit satisfaire trois critères. Le test doit être valide, fidèle, et sensible. 

Le compagnon idé… Pardon, le test psychométrique idéal est :

  • Valide scientifiquement : autrement dit il permet effectivement de mesurer ce pour quoi vous l’utilisez ;
  • Fidèle : les résultats sont stables et peuvent réellement être utilisés pour comparer des individus. Il est ici intuitif qu’un test dont les résultats varient considérablement lorsqu’une même personne le passe deux fois, ne sera pas exploitable. 
  • Sensible : le test est capable de mesurer correctement une caractéristique chez l’individu, et de créer des différences.

La question du choix des tests psychométriques à utiliser ? 

Une fois établi qu’un test est validé scientifiquement, cela ne résout pas la question du choix. Quels outils d’évaluation psychométriques devriez-vous utiliser ? Il ne saurait être question, bien sûr, d’utiliser les dizaines d’outils à disposition sur le marché…

Chez GetPro, nous vous conseillons de concevoir des processus de recrutement intégrant plusieurs tests psychométriques savamment choisis. Mais rassurez-vous, cela ne signifie pas nécessairement dépenser un budget colossal dans des tests ultra-complexes.

Un call de screening, un entretien de recrutement, ou une prise de référence sont autant d’actions qui répondent parfaitement à l’appellation de tests psychométriques, et que vous utilisez sans doute déjà régulièrement. 

En fonction du profil sur lequel vous recrutez, et des composantes que vous souhaitez identifier, et pour limiter autant que possible la marge d’erreur sur vos recrutements, il pourra être pertinent d’utiliser également, par exemple :

  • des tests d’intelligence générale, qui sont un indicateur fidèle de la performance future du candidat sur son poste, 
  • des tests techniques et des mises en situation, notamment sur des postes de développeurs ou de commerciaux ;
  • des évaluations de la personnalité, de la motivation et des comportements, qui permettent de valider le culture fit. 

Pour chacun de ces tests, notre objectif, chez GetPro, est de privilégier les tests dont la dimension scientifique est la plus affirmée, et dont la validité a ainsi été éprouvée. Il s’agit notamment de la raison pour laquelle nous privilégions les évaluations de la personnalité basée sur le modèle du Big Five, plutôt que sur le MBTI. On vous en parlait justement ici !

Comment utiliser la psychométrie pour vos recrutements ? 

Vous avez choisi les tests psychométriques que vous envisagez d’utiliser. Encore faut-il les exploiter à bon escient. Là encore, l’idée n’est en effet certainement pas de faire passer un test technique ou un test d’intelligence pour le plaisir… 

L’objectif est au contraire de s’assurer de balayer l’ensemble du spectre des composantes que vous souhaitez évaluer chez vos candidats… et en premier lieu les caractéristiques que vous considérez comme cruciales ou rédhibitoires. 

Voici deux exemples simples :

Pour un poste de commercial, si vous considérez que la caractéristique clé de votre futur collaborateur doit être sa capacité à déployer un haut niveau de discours, et à répondre aux objectifs, vous aurez ainsi intérêt à utiliser une mise en situation.

Sur un poste qui nécessite de parler espagnol couramment, et même s’il ne s’agit pas de la compétence principale que vous recherchez, il sera intéressant de filtrer les candidatures, initialement, avec un test rapide pour identifier le niveau d’espagnol des candidats

Afin de concevoir des processus de recrutement adaptés, chez GetPro, nous conseillons :

  • de se limiter à un maximum de 4 étapes, et de limiter les processus dans le temps. En particulier dans l’écosystème tech où les candidats sont très sollicités et suivent souvent plusieurs processus à la fois. 
  • de vous assurer de vérifier à la fois les compétences techniques, logiques, humaines, et le culture fit du candidat. 

Cette question du design des processus de recrutement étant trop dense pour être traitée correctement dans cet article, si la question vous intéresse, n’hésitez pas à jeter un œil au replay de notre webinar sur le sujet.

Si vous souhaitez des éclaircissements sur le sujet, ou amorcer une démarche de recrutement scientifique dans votre entreprise, nous avons réalisé un livre blanc complet sur le sujet

L’équipe GetPro se tient à votre disposition pour toute question, et pour vous accompagner dans vos projets de recrutement. Contactez-nous !

Date

20 janvier 2021

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Rédigé par
Thomas Motti
Thomas Motti

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