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8 erreurs à éviter pour recruter votre dirigeant
Un dirigeant est bien plus qu'un simple manager. Il est le catalyseur du changement, le moteur de l'innovation et le garant de la vision à long terme de l'entreprise. Son rôle est de fédérer les équipes, de prendre des décisions difficiles et de s'adapter à un environnement en constante évolution.Recruter le bon dirigeant, c'est choisir un partenaire capable d'accompagner l'entreprise vers de nouveaux sommets. Au moment de choisir l’un des capitaines de votre navire, pour éviter toute déviation de cap, tempête ou naufrage, des écueils doivent être évités.Les 8 écueils à éviter pour recruter votre dirigeantLe recrutement d'un dirigeant est un processus critique pour toute entreprise. Il exige une attention particulière aux détails et une compréhension approfondie des enjeux. Voici quelques erreurs courantes à éviter :1. Ne pas définir clairement le profil recherchéUn manque de clarté dans la description du poste peut entraîner la réception de candidatures qui ne correspondent pas aux véritables besoins de l'entreprise. De plus, il est crucial d'établir clairement les priorités en matière de compétences et de qualités nécessaires pour le poste, afin d'orienter efficacement le processus de recrutement.2. Sous-estimer l'importance de la culture d'entrepriseUn dirigeant qui ne partage pas les valeurs de l'entreprise peut perturber l'harmonie interne et affecter la cohésion de l'équipe. La compatibilité culturelle est donc essentielle pour éviter des tensions qui pourraient nuire à l'ambiance de travail et aux performances de l'organisation.Il est aussi important que le nouveau dirigeant s'intègre sans difficulté dans l'environnement de travail déjà en place. Un manque d'intégration peut entraîner des malentendus, une baisse de motivation parmi les collaborateurs et, à terme, une diminution de l'efficacité de l'équipe. La réussite de ce processus d'intégration repose sur la capacité du dirigeant à s'adapter aux pratiques et aux habitudes existantes tout en apportant sa propre vision.3. Se concentrer uniquement sur les compétences techniquesLors du recrutement d'un dirigeant (parfois désigné avec la terminologie “C Level”), se focaliser uniquement sur les compétences techniques est une erreur à éviter. Les compétences interpersonnelles et une vision à long terme sont tout aussi importantes pour un leadership réussi.Soft skills négligées: Des compétences telles que le leadership, la communication et la gestion du stress sont tout aussi importantes que les compétences techniques.Vision à court terme: Un dirigeant doit avoir une vision à long terme pour l'entreprise et la capacité à inspirer ses équipes.4. Ne pas mener une enquête approfondie sur les candidatsLe recrutement d'un dirigeant est un processus complexe qui nécessite une évaluation approfondie des candidats. La vérification des références auprès des anciens employeurs est une étape clé de ce processus. Elle permet de confirmer l'exactitude des informations fournies par le candidat et d'obtenir un avis extérieur sur ses compétences et son expérience.Parallèlement, l'évaluation des compétences pratiques est essentielle pour s'assurer que le candidat dispose des qualités requises pour le poste. Les tests et les simulations offrent un moyen objectif de mesurer les capacités du candidat à résoudre des problèmes, à prendre des décisions et à faire preuve de leadership. Ces outils permettent de compléter l'évaluation et d'affiner le choix final.5. Ne pas impliquer les équipes dans le processusL'implication des équipes est un élément clé dans un processus de recrutement réussi. En tenant les équipes informées des différentes étapes du recrutement et en leur offrant l'opportunité de rencontrer les candidats, l'entreprise favorise un climat de confiance et facilite l'intégration du nouveau collaborateur.Le manque d'implication des équipes peut engendrer une certaine résistance au changement. Lorsque les équipes ne se sentent pas associées au processus de décision, elles peuvent être réticentes à accueillir un nouveau membre et à adopter de nouvelles façons de travailler.6. Recruter un dirigeant dans l'urgenceRecruter un dirigeant dans l'urgence peut avoir des conséquences négatives. Un processus de recrutement accéléré peut conduire à un choix hâtif, où le candidat sélectionné ne correspond pas entièrement aux besoins du poste et à la culture de l'entreprise.Un recrutement précipité peut engendrer des coûts supplémentaires. Le remplacement d'un dirigeant qui ne convient pas peut être long et coûteux. De plus, une mauvaise intégration peut entraîner une perte de productivité et affecter le moral des équipes.7. Ne pas offrir un package de rémunération et d'avantages compétitifLa rémunération de votre nouveau dirigeant se négocie, et peut parfois nécessiter des montages complexes. Comme pour un recrutement plus classique, il s’agit d’un élément clé qui joue dans la prise de décision du candidat. Prépare un package de rémunération adapté vous permettra ainsi d’attirer les meilleurs profils, et de maximiser les chances que la greffe prenne, et donc in fine de fidéliser votre nouveau dirigeant.8. Ne pas préparer l'intégration du nouveau dirigeantDernier écueil, et non des moindres : le moment clé de l’onboarding. Celui-ci doit être particulièrement soigné. Il est en effet délicat d’arriver au sein d’une équipe dirigeante pré-existante, d’y faire sa place, tout en s’adaptant à un nouvel environnement. Il importe donc de soutenir le dirigeant dans sa prise de poste, d’accompagner et fluidifier son intégration. En résumé, le recrutement d'un dirigeant est un processus complexe qui nécessite une approche méthodique et une attention particulière à tous les aspects du poste et du candidat. En évitant ces erreurs, vous augmentez considérablement vos chances de trouver le candidat idéal pour votre entreprise.Pour aller plus loin, nous vous proposons une série de questions qui peuvent être utilisées en entretien pour guider votre recrutement d’un nouveau dirigeant. Quelles questions poser pour recruter votre dirigeant ?Durant les entretiens avec les candidats aspirant à rejoindre votre équipe dirigeante : Privilégiez l’écoute activeDemandez des exemples concretsPosez des questions ouvertesSoyez attentifs aux compétences comportementales des candidatsPrêtez attention à l’alignement entre les valeurs affichées par le candidat et celles de l’entreprise.Voici une liste de questions que vous pourriez poser lors d'un entretien d'embauche pour un poste de dirigeant, classées par thématiques pour vous aider à mener un entretien structuré et efficace :Vision et stratégieVision à long terme: Quelle est votre vision pour l'entreprise dans les 5 prochaines années ?Stratégie: Comment envisagez-vous de mettre en œuvre cette vision et d'atteindre les objectifs de l'entreprise ?Adaptation: Comment réagissez-vous face à un environnement économique et concurrentiel en constante évolution ?Innovation: Quelles sont vos idées pour stimuler l'innovation au sein de l'entreprise ?Leadership et managementStyle de management: Quel est votre style de management ? Pouvez-vous nous donner un exemple concret ?Motivation des équipes: Comment motivez-vous vos équipes et les encouragez-vous à atteindre leurs objectifs ?Délégation: Comment abordez-vous la délégation de tâches et la responsabilisation des collaborateurs ?Gestion de crise: Comment avez-vous géré une crise majeure dans votre précédente entreprise ?Compétences techniques et expériencesExpériences pertinentes: Pouvez-vous nous détailler vos expériences les plus pertinentes pour ce poste ?Réalisations: Quels sont vos plus grands succès professionnels ?Échecs: Quelles leçons avez-vous tirées de vos échecs ?Compétences techniques: Quelles sont vos principales compétences techniques ?Culture d'entreprise et valeursValeurs: Quelles sont les valeurs qui vous animent dans votre vie professionnelle ?Culture d'entreprise: Comment vous intégrez-vous dans une nouvelle culture d'entreprise ?Diversité: Comment favorisez-vous la diversité et l'inclusion au sein d'une équipe ?Personnalité et motivationsMotivations: Qu'est-ce qui vous motive à postuler pour ce poste ?Forces et faiblesses: Quelles sont vos principales forces et faiblesses ?Stress: Comment gérez-vous le stress et la pression ?Ambitions: Quelles sont vos ambitions de carrière à long terme ?Questions plus spécifiques à l'entrepriseConnaissances de l'entreprise: Qu'est-ce qui vous attire dans notre entreprise ?Challenges: Quels sont les principaux défis que nous devons relever selon vous ?Propositions: Avez-vous des propositions pour améliorer notre entreprise ?Ce qu’il faut retenirRecruter un dirigeant, c'est choisir le capitaine qui mènera votre navire vers de nouveaux horizons. Pour éviter les écueils et garantir une navigation sereine, il est essentiel de bien cerner les besoins de l'entreprise, d'évaluer rigoureusement les candidats et de construire une relation de confiance.En évitant les erreurs classiques comme une définition floue du profil recherché, une sous-estimation de la culture d'entreprise ou un recrutement précipité, vous maximiserez vos chances de trouver le dirigeant idéal. Ce dernier, doté de compétences techniques solides, d'un fort leadership et d'une vision stratégique claire, sera le catalyseur du changement et le garant de la pérennité de votre entreprise. 
Thomas Motti
3 sept. 2024
Nos conseils en recrutement
Enjeux RH
Coût par recrutement : que faut-il en penser ?
Le coût par recrutement (Cost Per Hire, CPH) est une métrique essentielle en recrutement, utilisée pour évaluer l'efficacité des processus de recrutement. Comprendre le coût par embauche permet aux entreprises de prendre des décisions stratégiques sur leurs investissements en recrutement, tout en fournissant une estimation des dépenses pour les postes difficiles à pourvoir.Le coût par embauche c’est quoi ?Le coût par embauche représente la somme totale des dépenses liées à la recherche, à l'embauche et à l'intégration d'un nouveau salarié. Cela comprend les coûts de recrutement, les frais de déplacement, les dépenses administratives, les avantages sociaux et l'équipement nécessaire pour le nouveau collaborateur.Avant de vous donner la formule du CPH, nous allons définir certains termes nécessaires au calcul : Les coûts internes :Les coûts internes incluent toutes les dépenses liées aux ressources humaines internes et aux infrastructures utilisées dans le processus de recrutement, notamment :Les heures investies par les managers dans les entretiens et la sélection des candidats.La diminution temporaire de la productivité pendant la période d'intégration.La perte de productivité due à la réaffectation des tâches pendant la transition.Les coûts de formation et d'intégration des nouveaux employés.Le temps passé par l'équipe de recrutement interne.Les coûts externes :Les coûts externes couvrent toutes les dépenses engagées auprès de fournisseurs externes pour faciliter le recrutement, tels que :Les coûts des systèmes de gestion des candidatures (ATS).Les frais de publication des offres d'emploi sur des plateformes spécialisées.Les dépenses liées aux prestataires externes assurant des missions intérimaires durant la transition.Les honoraires des agences de recrutement ou des cabinets de chasseurs de têtes.Les coûts des tests d'évaluation des candidats.Les investissements en marketing pour promouvoir la marque employeur.Les frais de relocalisation pour les nouveaux employés.Nombre total d'embauches :Le nombre total d'embauches inclut généralement toutes les nouvelles recrues ayant suivi un processus de recrutement structuré, y compris les embauches à temps plein, à temps partiel et temporaires. Les transferts internes et les employés issus de fusions peuvent être exclus de ce calcul.La formule :Maintenant que nous avons bien définis les différentes composantes nécessaires au calcul du CPH, voici la formule tant attendue : CPH = Les coûts internes de recrutement + Les coûts externes de recrutement / Le nombre total d’embauchesAinsi, suivre l'évolution du CPH au fil du temps aide à identifier les inefficacités dans le processus de recrutement et à ajuster les stratégies en conséquence.Pourquoi faut-il mesurer le coût par embauche ?Mesurer le Cost Per Hire comporte bien des avantages : Avoir une vision claire des dépenses : Le CPH encourage les entreprises à analyser minutieusement toutes les dépenses liées au recrutement, y compris celles qui peuvent être facilement négligées. Cette analyse approfondie permet de révéler des opportunités d'optimisation et de transparence dans le processus de recrutement.Affiner sa prévision budgétaire : La mesure du CPH aide à établir des budgets de recrutement plus précis et à planifier les besoins financiers futurs en fonction des prévisions de recrutement.Évaluer la performance de votre équipe Recrutement : En comparant le CPH sur différentes périodes ou entre divers départements, les entreprises peuvent évaluer l'efficacité de leurs stratégies de recrutement et améliorer l'utilisation des ressources disponibles.Optimiser vos ressources : En identifiant les coûts les plus élevés, les entreprises peuvent optimiser leurs dépenses de recrutement, en réduisant les coûts superflus et en investissant davantage dans les canaux de recrutement les plus efficaces. Comment optimiser le coût par embauche ?Pour tirer le meilleur parti du CPH, les entreprises peuvent adopter plusieurs approches stratégiques :Investir dans la technologie : Utiliser des outils de recrutement modernes, comme les systèmes de suivi des candidatures (ATS) et les logiciels de gestion des talents, rationalise le processus et réduit les coûts à long terme.Former les recruteurs : Améliorer les compétences des recruteurs internes par des formations continues augmente l'efficacité du recrutement et réduit le recours à des agences externes coûteuses.Promouvoir la marque employeur : Une forte marque employeur attire des candidats de qualité, réduisant ainsi le besoin de dépenses élevées en publicité et en frais d'agence.Analyser et ajuster les données : Régulièrement analyser les données du CPH pour identifier les domaines d'amélioration et ajuster les stratégies de recrutement en conséquence.Les défis et limites du CPHBien que cet indicateur soit utile, il présente néanmoins également certaines limitations :Un contexte qualitatif manquant : Le CPH se concentre sur les aspects financiers du recrutement, mais ne prend pas en compte la qualité des embauches ni leur adéquation avec la culture d'entreprise.Une variabilité des coûts : Les coûts de recrutement peuvent varier considérablement en fonction de nombreux facteurs tels que le secteur d'activité, la localisation géographique et le niveau de poste, ce qui rend les comparaisons entre entreprises complexes.Des coûts cachés : Certaines dépenses, comme celles liées à un taux de rotation élevé ou à une mauvaise embauche, ne sont pas toujours intégrées dans le calcul du CPH.Une réduction des coûts excessive : Une focalisation excessive sur la réduction du CPH peut entraîner des compromis sur la qualité des recrutements. Investir dans des stratégies de marque employeur, par exemple, peut augmenter le CPH à court terme mais offrir des avantages substantiels à long terme.Une mesure complexe : Quantifier certaines dépenses, telles que les efforts marketing pour publier une offre d'emploi ou les coûts des entretiens, est parfois difficile et subjectif.Le mot de la finLe coût par recrutement est un indicateur essentiel pour analyser et optimiser les processus de recrutement. Bien qu'il soit utile pour la gestion des coûts et la planification budgétaire, il doit être utilisé en complément d'autres indicateurs pour obtenir une vue d'ensemble complète. En tenant compte des limites du CPH, les entreprises peuvent éviter de se concentrer uniquement sur les coûts et s'assurer de maintenir un équilibre entre la qualité et l'efficacité des embauches. Une approche intégrée qui considère à la fois les aspects quantitatifs et qualitatifs du recrutement permet de prendre des décisions plus stratégiques et éclairées, favorisant ainsi une gestion des talents plus efficace.Enfin, si vous souhaitez recruter de nouveaux collaborateurs, en faisant appel à un cabinet de recrutement tel que GetPro, vous vous assurez de trouver les talents dont votre entreprise a besoin pour faire face à la concurrence.
Benjamin Trabbia
27 août 2024
Nos conseils en recrutement
ChatGPT et recrutement : les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter
Avec l'avancée rapide de l'intelligence artificielle (IA), les outils de recrutement évoluent également. Parmi eux, les modèles de langage génératif, tels que ChatGPT, offrent des solutions innovantes pour automatiser et améliorer divers aspects du recrutement. Cet article explore les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter, en détaillant leurs fonctionnalités et en expliquant comment ils peuvent apporter une valeur ajoutée aux recruteurs.Les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter1. Recruitment GPTRecruitment GPT de Cybergroup P.S.A. est un modèle conçu spécifiquement pour le recrutement. Il intègre des fonctionnalités avancées de traitement du langage naturel pour analyser les candidatures, évaluer les compétences et même mener des entretiens virtuels. Il permet donc :L’analyse de CV et de lettres de motivation : Recruitment GPT peut analyser rapidement des milliers de CV et de lettres de motivation, en extrayant des informations pertinentes comme les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications académiques.La pré-sélection automatisée : En fonction des critères prédéfinis par l'entreprise, Recruitment GPT peut présélectionner les candidats les plus qualifiés.Des entretiens virtuels : Recruitment GPT est capable de mener des entretiens virtuels en posant des questions spécifiques et en évaluant les réponses des candidats.Un matching culturel : Le modèle peut analyser la culture d'entreprise et évaluer la compatibilité des candidats avec cette culture.Une génération de descriptions de postes : Recruitment GPT aide également à rédiger des descriptions de postes attractives et précises.2. Sourcing / Boolean Search GPTSourcing / Boolean Search GPT est conçu pour aider les recruteurs à identifier et à trouver des candidats potentiels à travers diverses plateformes en ligne. Ce GPT utilse des techniques avancées de recherche booléenne et d'analyse de données pour découvrir des talents cachés et les ajouter à la base de données des recruteurs. Sourcing / Boolean Search GPT permet d’effectuer :Une recherche booléenne avancée : Sourcing / Boolean Search GPT utilise des techniques de recherche booléenne pour identifier des candidats potentiels sur diverses plateformes.L’analyse de profils en ligne : Le modèle analyse les profils en ligne (LinkedIn, GitHub, etc.) pour découvrir des talents cachés.L’automatisation de l'envoi de messages d'engagement : Sourcing / Boolean Search GPT automatise l'envoi de messages pour engager les candidats.Le suivi et la mise à jour des profils de candidats : Le modèle assure un suivi et une mise à jour continue des profils des candidats.3. GPT-Job Ad GeneratorGPT-Job Ad Generator aide les recruteurs à créer des annonces de recrutement efficaces et attrayantes. Le GPT exploite pour cela des données actuelles du marché du travail pour formuler des descriptions de poste qui attirent les meilleurs talents. Ce GPTs permet ainsi d’effectuer : La rédaction de descriptions de poste : Le modèle génère des descriptions de poste précises et attrayantes.Une optimisation pour les moteurs de recherche : GPT-Job Ad Generator optimise les annonces pour qu'elles soient facilement trouvées en ligne.Une personnalisation des messages : Les annonces peuvent être personnalisées en fonction des besoins spécifiques de l'entreprise.4. Staff Onboarding GuideStaff Onboarding Guide est pour sa part conçu pour recueillir et analyser les retours des candidats et des employés sur le processus de recrutement et d'intégration. Il utilise des enquêtes automatisées et des analyses de sentiment pour fournir des insights précieux aux équipes RH. Ce modèle propose donc : La création et envoi d'enquêtes de feedback : Staff Onboarding Guide crée et envoie des enquêtes pour recueillir des retours.L’analyse de sentiment : Le modèle analyse les réponses des enquêtes pour identifier les sentiments des candidats et des employés.La génération de rapports : Staff Onboarding Guide génère des rapports détaillés sur la satisfaction des candidats et des employés.Des recommandations d'amélioration : Le modèle fournit des recommandations pour améliorer le processus de recrutement.Comment ces GPTs peuvent-ils être un apport pour un recruteur ?Au même titre que d'autres outils comme Mistral AI ou Gemini, les GPT custom d'Open AI peuvent donc simplifier le quotidien des recruteurs. Certaines tâches peuvent en effet être optimisées ou accélérées, afin de leur permettre de se concentrer sur l'essentiel : la relation humaine avec les candidats et hiring managers.1. L’automatisation des processus de recrutementL'intégration des GPTs dans le processus de recrutement transforme les tâches répétitives en les automatisant. Cela permet aux recruteurs de se concentrer sur des aspects plus stratégiques et “humains” du recrutement. En effet, les tâches telles que l'analyse des CV, la présélection des candidats et la planification des entretiens pouvant être gérées efficacement par les GPTs, libèrent un temps précieux pour les recruteurs améliorant ainsi le processus des premières étapes de recrutement tout en maintenant un haut niveau de qualité dans la sélection des candidats.En automatisant ces tâches, les recruteurs peuvent se concentrer sur l'interaction directe avec les candidats, comprendre leurs motivations, et s'assurer que les choix stratégiques de l'entreprise sont respectés. 2. Une sélection des candidats et un onboarding optimisésLes GPTs sont susceptibles de jouer un rôle important dans l'amélioration de la qualité de la sélection des candidats grâce à leurs capacités d'analyse sophistiquées. En usant d’algorithmes avancés, ils évaluent objectivement les compétences, les aptitudes, et la compatibilité des candidats avec le poste, en se basant sur des données complexes et variées. Grâce à des chatbots alimentés par GPT, les candidats peuvent interagir avec l'entreprise de manière rapide et personnalisée offrant ainsi une interaction fluide ce qui finalement contribue à une meilleure perception de l'entreprise par les nouveaux collaborateurs notamment lors de leur onboarding.3. Une intégration simple, une réduction des biais et amélioration continue facilitéeLes GPTs s'intègrent facilement aux systèmes de gestion des candidatures (ATS) et autres outils RH existants, ce qui permet une meilleure coordination et un suivi plus efficace des candidats tout au long du processus de recrutement. Cette intégration renforce la capacité des entreprises à gérer les candidatures de manière fluide, sans rupture dans le processus, et à maintenir une base de données structurée et à jour. De plus, en se basant strictement sur les données fournies et les critères prédéfinis, les GPTs, quand ils sont bien configurés, contribuent à la réduction des biais humains, assurant une sélection plus équitable et promouvant une culture d'entreprise plus inclusive.Les GPTs offrent également des opportunités d'amélioration continue grâce à la collecte et à l'analyse des retours des candidats et des employés. Le mot de la finL'intégration de modèles GPT dans le processus de recrutement offre de nombreux avantages pour les recruteurs. En automatisant et en optimisant divers aspects du recrutement, ces outils permettent de gagner en efficacité, de réduire les biais et d'améliorer l'expérience des candidats. Avec des modèles comme Recruitment GPT, Sourcing / Boolean Search GPT, GPT-Job Ad Generator et Staff Onboarding Guide, les entreprises disposent de solutions complètes pour attirer, sélectionner et intégrer les meilleurs talents. À mesure que l'IA continue de progresser, ces outils deviendront indispensables pour les entreprises cherchant à maintenir leur compétitivité sur un marché du travail en constante évolution.Enfin, si vous souhaitez recruter de nouveaux collaborateurs, n’hésitez pas à faire appel à un cabinet de recrutement tel que GetPro, afin de trouver et embaucher les talents dont votre entreprise a besoin. Benjamin Trabbia
27 août 2024
Nos conseils en recrutement
Sourcing en recrutement : créer une stratégie de sourcing pertinente
Le sourcing est devenu un pilier fondamental du recrutement moderne, permettant aux entreprises d’identifier et d’engager les meilleurs talents. Cet article explore comment développer une stratégie de sourcing efficace et pertinente.Définition et importance du sourcing en recrutementDéfinition du sourcing en recrutementLe sourcing en recrutement consiste à identifier, attirer et engager des candidats potentiels avant même qu'ils ne soient activement à la recherche d'un emploi. Cette approche proactive se distingue de la méthode traditionnelle de recrutement qui repose sur les candidatures spontanées en réponse à une annonce. Le sourcing utilise divers canaux pour trouver les talents, tels que les bases de données de CV, les réseaux sociaux et les événements de réseautage professionnel. En somme, il s'agit d'une méthode ciblée visant à construire un vivier de talents pour répondre aux besoins actuels et futurs de l'entreprise.Les bénéfices du sourcing en recrutementLe sourcing présente plusieurs avantages majeurs pour les entreprises. Tout d'abord, il permet d'élargir le pool de candidats en incluant ceux qui ne cherchent pas activement un nouvel emploi mais qui pourraient être intéressés par une opportunité attractive. Cela permet non seulement d'augmenter le nombre de candidats potentiels, mais aussi de diversifier les profils disponibles pour un poste donné.De plus, le sourcing contribue à réduire le temps nécessaire pour pourvoir un poste, souvent appelé "time-to-hire". En identifiant et en engageant des candidats à l'avance, les recruteurs peuvent accélérer le processus de recrutement une fois qu'un poste devient vacant. Cela est particulièrement clé dans des secteurs où les compétences recherchées sont rares et la concurrence pour les talents est forte.Amélioration de la qualité des embauchesUn autre avantage significatif du sourcing est l'amélioration de la qualité des embauches. En ciblant précisément les compétences et les expériences nécessaires pour un poste, les recruteurs peuvent s'assurer que les candidats rencontrés correspondent parfaitement aux exigences du poste. Cette adéquation optimale entre le profil du candidat et le poste contribue à une meilleure performance et à une plus grande satisfaction au travail, ce qui peut également réduire le taux de turnover.Anticipation des besoins futursLe sourcing permet également aux entreprises d'anticiper leurs besoins en personnel. En construisant et en maintenant un vivier de talents, les recruteurs peuvent répondre rapidement aux besoins émergents et aux nouvelles opportunités sans perdre de temps à lancer un processus de recrutement de zéro. Cette capacité à être proactif est un atout stratégique pour les entreprises souhaitant rester compétitives sur le marché du travail.En bref ?En résumé, le sourcing en recrutement est une composante essentielle de toute stratégie d'acquisition de talents efficace. En identifiant et en engageant des candidats potentiels de manière proactive, les entreprises peuvent élargir leur pool de talents, réduire leur time-to-hire, améliorer la qualité des embauches et anticiper les besoins futurs. Le développement d'une stratégie de sourcing bien pensée est donc crucial pour attirer et retenir les meilleurs talents dans un environnement de travail de plus en plus compétitif.Méthodes et techniques de sourcingRéseaux sociauxLes réseaux sociaux jouent un rôle central dans le sourcing moderne. LinkedIn, en particulier, est une plateforme privilégiée pour trouver des professionnels qualifiés. Grâce à ses outils de recherche avancés, les recruteurs peuvent filtrer les candidats selon des critères spécifiques tels que les compétences, l'expérience et les localisations géographiques. L'utilisation des recherches booléennes permet d'affiner encore plus les résultats. Outre LinkedIn, des plateformes comme X (ex Twitter) et Facebook peuvent également être utilisées pour identifier des talents, notamment pour des postes créatifs ou des secteurs spécifiques.Bases de données de CVLes bases de données de CV sont une ressource précieuse pour les recruteurs. Des sites comme Indeed, Monster et autres offrent l'accès à des millions de CV. Les recruteurs peuvent utiliser des mots-clés pour rechercher des profils correspondant précisément aux besoins de l'entreprise. Ces bases de données permettent une exploration rapide et efficace de nombreux candidats potentiels, facilitant ainsi la sélection des meilleurs profils.NetworkingLe networking, ou réseautage, est une technique incontournable pour le sourcing. Participer à des événements de l'industrie, des conférences, et des meetups offre des opportunités précieuses pour rencontrer des professionnels. En établissant et en entretenant des relations avec d'autres acteurs du secteur, les recruteurs peuvent obtenir des recommandations et accéder à des candidats qui ne seraient pas trouvés autrement. Le bouche-à-oreille et les contacts personnels jouent un rôle significatif dans l'identification de talents cachés.Sites d'emploi et annoncesPublier des offres d'emploi sur des sites spécialisés reste une méthode efficace pour toucher un public ciblé. Des plateformes comme Indeed, Glassdoor, et d'autres sites de niche permettent de diffuser des annonces à des candidats actifs dans leur recherche d'emploi. Bien que cette méthode soit plus passive comparée à d'autres techniques de sourcing, elle reste utile pour atteindre des candidats en recherche active, et particulièrement performante sur certaines typologies de postes.Approche directe et chasse de têtesPour des postes de haut niveau ou très spécialisés, l'approche directe et la chasse de têtes sont souvent nécessaires. Engager des chasseurs de têtes professionnels permet d'accéder à un réseau étendu et d'utiliser des techniques de recherche approfondies pour trouver les talents les plus qualifiés. Ces experts en recrutement disposent des compétences et des outils nécessaires pour cibler et attirer les meilleurs candidats, même ceux qui ne sont pas activement à la recherche d'un emploi.En bref ?Les méthodes et techniques de sourcing sont diverses et complémentaires. L'utilisation stratégique des réseaux sociaux, des bases de données de CV, du réseautage, des sites d'emploi et de l'approche directe permet de créer un vivier de talents qualifiés. En maîtrisant ces techniques, les recruteurs peuvent optimiser leur processus de sourcing, trouver les meilleurs candidats et répondre efficacement aux besoins de leur entreprise.Outils de sourcingLogiciels de gestion des candidatures (ATS)Les systèmes de gestion des candidatures, ou ATS (Applicant Tracking Systems), sont des outils essentiels pour optimiser le processus de recrutement. Ils permettent de suivre et de gérer les candidats tout au long du processus de recrutement. Les ATS facilitent la collecte, l'organisation et l'analyse des candidatures, ce qui permet aux recruteurs de gagner du temps et d'améliorer l'efficacité de leur sourcing. Ils offrent également des fonctionnalités de filtrage et de recherche avancées, permettant de trouver rapidement les profils correspondant aux critères définis.Extensions et pluginsLes extensions et plugins de navigateur sont des outils précieux pour les recruteurs cherchant à automatiser certaines tâches de sourcing. Par exemple, LinkedIn Recruiter est une extension populaire qui permet aux recruteurs de rechercher des candidats sur LinkedIn de manière plus efficace. D'autres outils comme les plugins de navigateur peuvent automatiser la collecte d'informations sur les candidats, facilitant ainsi le suivi et l'organisation des profils. Ces outils permettent de gagner du temps en automatisant les tâches répétitives et en simplifiant le processus de recherche de candidats.Bases de données professionnellesL'utilisation de bases de données professionnelles est une technique de sourcing courante. Des plateformes comme LinkedIn Recruiter ou Viadeo offrent un accès à des millions de profils professionnels. Ces bases de données permettent aux recruteurs de chercher des candidats selon des critères précis, tels que l'expérience, les compétences, et la localisation géographique. L'accès à une vaste base de données de candidats potentiels permet de trouver rapidement des profils correspondant aux besoins spécifiques de l'entreprise.En bref ?Les outils de sourcing sont divers et offrent des fonctionnalités complémentaires pour optimiser le processus de recrutement. Les ATS permettent une gestion efficace des candidatures, les extensions et plugins automatisent les tâches répétitives, et les bases de données professionnelles offrent un accès à un large pool de talents. En utilisant ces outils de manière stratégique, les recruteurs peuvent améliorer l'efficacité de leur sourcing et trouver les meilleurs candidats pour leurs besoins spécifiques.Stratégie de sourcing efficaceAnalyse des besoinsPour élaborer une stratégie de sourcing efficace, il est essentiel de commencer par une analyse approfondie des besoins de l'entreprise. Cela implique de comprendre les compétences spécifiques et les qualifications requises pour chaque poste. Une bonne compréhension des besoins permet de cibler plus précisément les candidats et d'optimiser les efforts de sourcing.Définir des objectifs clairsÉtablir des objectifs clairs et mesurables est un élément fondamental pour guider les efforts de sourcing. Ces objectifs peuvent inclure le nombre de candidats à contacter, le délai pour pourvoir un poste, ou le taux de réponse attendu. Des objectifs bien définis permettent de mesurer l'efficacité de la stratégie et d'apporter des ajustements si nécessaire.Segmentation des canaux de sourcingIdentifier les canaux de sourcing les plus pertinents pour chaque type de poste est une étape clé. Par exemple, LinkedIn peut être particulièrement efficace pour recruter des cadres, tandis que des sites spécialisés peuvent mieux convenir pour des postes techniques. La segmentation des canaux permet d'optimiser les ressources et de maximiser les chances de trouver les bons candidats.Création de contenu attractifLa rédaction de descriptions de poste et de messages d'approche attractifs et informatifs est essentielle pour capter l'attention des candidats. Le contenu doit être clair, engageant et refléter les valeurs de l'entreprise. Des messages personnalisés augmentent les taux de réponse et l'engagement des candidats.Engagement des candidatsMaintenir une communication régulière et personnalisée avec les candidats tout au long du processus de recrutement est crucial pour les garder engagés. Cela inclut des suivis réguliers, des mises à jour sur l'avancement du processus et des réponses rapides à leurs questions. Un bon engagement des candidats contribue à une meilleure expérience candidat et augmente les chances de réussite du recrutement.En bref ?Développer une stratégie de sourcing performante nécessite une compréhension approfondie des besoins de l'entreprise, des objectifs clairs, une segmentation des canaux de sourcing, un contenu attractif et un engagement constant des candidats. En suivant ces étapes, les recruteurs peuvent optimiser leurs efforts de sourcing et attirer les meilleurs talents pour répondre aux besoins de l'entreprise.Meilleures pratiques en sourcingPersonnalisationAdapter les messages et les approches en fonction des profils ciblés est une pratique efficace pour augmenter les taux de réponse. Utiliser des informations spécifiques sur le candidat et le poste permet de créer des messages pertinents et engageants, montrant ainsi aux candidats qu'ils sont pris en considération individuellement.Analyse continueIl est important de mesurer régulièrement les résultats des méthodes de sourcing utilisées. En évaluant les taux de réponse et en ajustant les stratégies en fonction des performances, les recruteurs peuvent identifier ce qui fonctionne et optimiser leurs efforts. Une analyse régulière aide à améliorer l'efficacité globale du sourcing.Feedback des candidatsSolliciter et utiliser les retours des candidats est une pratique précieuse pour améliorer le processus de sourcing. Le feedback permet de comprendre les perceptions des candidats et d'ajuster les approches pour améliorer leur expérience. Un processus de feedback bien structuré peut révéler des insights importants sur les points forts et les faiblesses de la stratégie de sourcing.En bref ?Pour améliorer l'efficacité du sourcing, les recruteurs doivent personnaliser les approches, mener une analyse continue des méthodes utilisées et tirer parti des retours des candidats. En intégrant ces pratiques, il est possible d'attirer des talents de qualité et d'optimiser l'ensemble du processus de recrutement.Challenges et solutionsTemps et ressourcesLe sourcing peut être chronophage, surtout lorsque les recruteurs doivent gérer de nombreuses tâches simultanément. Utiliser des outils d'automatisation, comme les ATS (Applicant Tracking Systems) et les plugins de navigateur, peut aider à réduire le temps consacré aux tâches répétitives et administratives. Cela permet aux recruteurs de se concentrer sur l'engagement des candidats et l'évaluation des profils.Taux de réponse faibleUn taux de réponse faible peut être un défi majeur. Pour améliorer ce taux, il est important de personnaliser les messages d'approche et de s'assurer qu'ils sont pertinents pour chaque candidat. Une approche personnalisée montre aux candidats qu'ils sont valorisés et que leur profil a été soigneusement examiné. En outre, utiliser des canaux de communication variés et adaptés aux préférences des candidats peut augmenter les chances de réponse.Concurrence intenseLa concurrence pour les meilleurs talents est souvent intense. Pour se démarquer, les recruteurs doivent être proactifs et rapides dans l'engagement des candidats. Offrir une expérience candidat positive, du premier contact à l'entretien, peut faire une différence significative. De plus, valoriser la culture d'entreprise et les opportunités de développement professionnel peut attirer les talents les plus recherchés.En bref ?Surmonter les défis du sourcing en recrutement nécessite l'utilisation d'outils d'automatisation pour gagner du temps, la personnalisation des approches pour augmenter les taux de réponse, et une proactivité dans l'engagement des candidats pour se démarquer de la concurrence. En adoptant ces solutions, les recruteurs peuvent optimiser leur processus de sourcing et attirer des talents de qualité.Pour conclureLe sourcing en recrutement est un pilier fondamental pour toute stratégie d'acquisition de talents efficace. En adoptant une approche proactive et en utilisant diverses techniques comme les réseaux sociaux, les bases de données de CV, le réseautage, et l'approche directe, les recruteurs peuvent identifier et attirer des candidats de qualité. L'optimisation du sourcing repose sur l'utilisation d'outils appropriés, la personnalisation des messages, une analyse continue des méthodes utilisées et la prise en compte des retours des candidats. En surmontant les défis liés au temps, aux ressources et à la concurrence, les entreprises peuvent non seulement réduire leur time-to-hire mais aussi améliorer la qualité de leurs embauches et anticiper les besoins futurs. Une stratégie de sourcing bien pensée est donc indispensable pour attirer et retenir les meilleurs talents dans un environnement de travail de plus en plus compétitif.Thomas Motti
24 juil. 2024
Nos conseils en recrutement
Recrutement : quels sont les indicateurs clés ?
Le recrutement est un élément fondamental de la gestion des ressources humaines, car il détermine la qualité des talents qui rejoindront une organisation. Pour garantir l'efficacité du processus de recrutement, il est crucial de suivre certains indicateurs clés de performance (KPI). Ces indicateurs permettent non seulement de mesurer l'efficacité des stratégies de recrutement, mais aussi d'identifier les domaines nécessitant des améliorations. Voici un aperçu des principaux indicateurs clés dans le recrutement. Les indicateurs clés pour savoir si votre processus de recrutement est bon 1. Temps de recrutementLe temps de recrutement, ou time-to-hire, mesure la durée totale entre le moment où une offre d'emploi est publiée et le moment où un candidat accepte l'offre. Un temps de recrutement court peut indiquer une bonne efficacité du processus, tandis qu'un temps prolongé peut signaler des inefficacités ou des obstacles à certains niveaux du processus.Le temps de recrutement vous permet donc de vous donner des indications sur l’efficacité de votre processus de recrutement.2. Coût par embaucheLe coût par embauche (cost-per-hire) évalue les dépenses totales liées au processus de recrutement. Cela inclut les frais de publicité, les honoraires des cabinets de recrutement, les coûts de déplacement pour les entretiens, ainsi que le temps consacré par les employés internes au recrutement. Cet indicateur aide à mesurer la rentabilité des stratégies de recrutement utilisées.3. Qualité de l’embaucheLa qualité de l’embauche est souvent évaluée à travers la performance des nouveaux employés et leur adéquation avec la culture de l’entreprise. Des méthodes pour mesurer cet indicateur peuvent inclure des évaluations de performance à 6 mois et un an, ainsi que des feedbacks des managers et des collègues. Un bon score de qualité d’embauche signifie que les méthodes de sélection et d’évaluation des candidats sont efficaces.4. Taux de rétention des nouveaux employésCe KPI mesure le pourcentage de nouveaux employés qui restent dans l'entreprise après une certaine période, généralement un an. Un taux de rétention élevé indique que les nouveaux employés sont satisfaits de leur poste et de l'entreprise, tandis qu'un taux de rétention faible peut suggérer des problèmes dans le processus d'intégration ou une inadéquation entre les attentes des candidats et la réalité du poste.5. Taux d’acceptation des offresLe taux d’acceptation des offres mesure le pourcentage de candidats qui acceptent les offres d'emploi faites par l'entreprise. Un taux d'acceptation élevé indique que les offres sont attractives et que l’entreprise est perçue positivement par les candidats. Un taux faible peut signaler des problèmes liés à la compétitivité des salaires, des avantages ou de l’image de marque de l’employeur.6. Sources de recrutementCet indicateur analyse les différentes sources de candidatures (sites d'emploi, réseaux sociaux, cabinets de recrutement, recommandations internes) et leur efficacité en termes de volume et de qualité des candidats. Connaître les meilleures sources de recrutement permet d’optimiser les efforts et les budgets pour attirer les meilleurs talents.7. Diversité des embauchesLa diversité des embauches est un indicateur crucial pour évaluer la capacité de l'entreprise à attirer un groupe diversifié de candidats. Cela peut inclure des mesures de la diversité en termes de genre, d'origine ethnique, de compétences et d'expériences. Un recrutement diversifié est souvent associé à une meilleure innovation et performance globale de l'entreprise.8. Satisfaction des candidatsLa satisfaction des candidats, même ceux qui ne sont pas embauchés, est un indicateur important de l'expérience candidat. Elle peut être mesurée par des enquêtes post-recrutement. Une expérience candidat positive renforce la marque employeur et peut encourager des candidatures futures.Une fois que votre processus de recrutement est optimisé, vous pouvez vous concentrer sur d’autres facettes du recrutement. Les indicateurs clés afin de recruter de manière plus qualitativeRecruter de manière qualitative ne se limite pas à pourvoir des postes vacants. Il s'agit de trouver les meilleurs talents qui s'intégreront bien dans l'entreprise, contribueront à ses objectifs à long terme et enrichiront la culture organisationnelle. Voici quelques stratégies pour améliorer la qualité du recrutement.1. Définir des critères de sélection précis et réalistesLa première étape pour un recrutement qualitatif est de définir clairement les critères de sélection. Ceux-ci doivent inclure non seulement les compétences techniques nécessaires pour le poste, mais aussi les compétences comportementales et les valeurs alignées avec la culture d'entreprise. Un descriptif de poste bien rédigé et détaillé permet d'attirer des candidats réellement qualifiés et intéressés.2. Utiliser des outils de présélection avancésLes outils de présélection, tels que les tests psychométriques, les évaluations de compétences en ligne et les simulations de tâches, peuvent aider à identifier les candidats qui possèdent les compétences et les aptitudes nécessaires avant même de les rencontrer en entretien. Ces outils permettent de réduire le nombre de candidats non qualifiés et de se concentrer sur ceux qui ont le plus fort potentiel.3. Optimiser les entretiensLes entretiens structurés, où tous les candidats sont posés les mêmes questions dans le même ordre, permettent une comparaison plus objective des candidats. Inclure des questions comportementales, basées sur des situations réelles, peut également aider à évaluer comment les candidats ont géré des situations similaires par le passé. De plus, la participation de plusieurs intervieweurs dans le processus d'entretien peut offrir une perspective plus complète et réduire les biais individuels.4. Impliquer les équipes dans le processus de recrutementImpliquer les membres de l'équipe ou les managers dans le processus de recrutement peut améliorer la qualité des embauches. Ils peuvent offrir des perspectives précieuses sur les compétences techniques requises et l'adéquation culturelle des candidats. Cela favorise également une meilleure intégration des nouveaux employés, car ils auront déjà rencontré certains de leurs futurs collègues.5. Investir dans la marque employeurUne marque employeur forte attire des candidats de qualité. Investir dans la communication sur les réseaux sociaux, les salons de l'emploi, et les événements de l'industrie peut renforcer la réputation de l'entreprise comme un lieu de travail attractif. Mettre en avant les témoignages d'employés actuels, les opportunités de développement professionnel et une culture d'entreprise positive sont des moyens efficaces de séduire les talents.6. Évaluer régulièrement le processus de recrutementIl est important de mesurer et d’analyser régulièrement l’efficacité du processus de recrutement en utilisant des indicateurs clés de performance (KPI) tels que la qualité des embauches, le taux de rétention des nouveaux employés et la satisfaction des candidats. Les feedbacks des candidats, même ceux qui ne sont pas retenus, peuvent fournir des informations précieuses pour améliorer le processus.7. Favoriser la diversité et l'inclusionUn recrutement qualitatif doit aussi être diversifié et inclusif. Diversifier les sources de recrutement et sensibiliser les recruteurs aux biais inconscients permettent de créer une équipe plus variée, apportant différentes perspectives et idées. Une équipe diversifiée est souvent plus innovante et performante.Ce qu’il faut retenirLe recrutement est un processus complexe et stratégique qui va bien au-delà de la simple sélection de candidats. Pour garantir la qualité des embauches, il est essentiel de suivre des indicateurs clés de performance qui permettent de mesurer et d’optimiser chaque étape du processus. Le temps de recrutement, le coût par embauche, la qualité des embauches, et la satisfaction des candidats ne sont que quelques-uns des indicateurs qui peuvent guider les responsables RH vers des pratiques plus efficaces et plus transparentes.Pour recruter de manière plus qualitative, les entreprises doivent également définir des critères de sélection précis, utiliser des outils de présélection avancés, optimiser les entretiens, impliquer les équipes, investir dans leur marque employeur, évaluer régulièrement leur processus de recrutement et favoriser la diversité et l'inclusion. En adoptant ces stratégies, les organisations peuvent non seulement attirer les meilleurs talents, mais aussi s'assurer que ces nouveaux employés s'intègrent bien et contribuent positivement à la culture et aux objectifs de l'entreprise.En fin de compte, un recrutement de haute qualité est une pierre angulaire de la réussite organisationnelle. Il permet de construire une équipe forte, diversifiée et engagée, prête à innover et à surmonter les défis. Investir dans des pratiques de recrutement qualitatives est donc un investissement direct dans la croissance et la pérennité de l’entreprise. Thomas Motti
28 juin 2024
Nos conseils en recrutement
Accompagnement au recrutement : les grandes étapes clés
Dans un monde professionnel en constante évolution, où la guerre des talents fait rage, le processus de recrutement se positionne comme un pilier central de la stratégie d'entreprise. Plus qu'une simple procédure de dotation en personnel, il s'agit d'un véritable art nécessitant une approche méthodique et réfléchie. Cet article a pour ambition de détailler les étapes clés de l'accompagnement au recrutement, de l'identification précise des besoins de l'entreprise jusqu'à l'intégration effective du nouveau collaborateur, en passant par la mise en œuvre de techniques d'évaluation innovantes et justes. 1. Identification des besoinsLa fondation de tout processus de recrutement réussi repose sur une identification claire et précise des besoins de l'entreprise. Cette phase préliminaire va au-delà de la simple description de poste ; elle implique une analyse exhaustive des compétences techniques nécessaires, des qualités personnelles souhaitées, et de la culture d'entreprise à promouvoir. Pour ce faire, une collaboration étroite entre les départements des ressources humaines et les managers opérationnels est cruciale. Ensemble, ils doivent définir non seulement les responsabilités du poste à pourvoir mais aussi les objectifs à long terme de ce rôle au sein de l'organisation. Cette étape permet d'établir un profil de candidat idéal qui servira de référence tout au long du processus de recrutement.2. Réunions de lancementLes réunions de lancement constituent le véritable coup d'envoi du processus de recrutement. Ces échanges sont essentiels pour garantir que tous les acteurs impliqués tels que les RH, managers, voire parfois employés clés, partagent une compréhension commune des objectifs de recrutement et des critères de sélection. C'est l'occasion de discuter ouvertement des stratégies de recherche de candidats, d'ajuster les attentes et de répartir les tâches. Ces réunions favorisent également l'émergence d'une vision partagée, essentielle pour aligner les efforts de chacun et optimiser les délais de recrutement. Elles permettent de définir clairement les étapes du processus, les méthodes d'évaluation à employer et les délais d'exécution, assurant ainsi une gestion de projet efficace et coordonnée.3. Mise en place de scorecardsL'utilisation de scorecards est une pratique de plus en plus répandue dans les processus de recrutement modernes. Ces outils permettent d'objectiver l'évaluation des candidats en s'appuyant sur des critères prédéfinis et pertinents par rapport au poste. La création de ces cartes d'évaluation nécessite un travail préparatoire important pour identifier les compétences clés, les expériences souhaitables et les traits de personnalité en adéquation avec la culture d'entreprise. Les scorecards facilitent le processus de sélection en fournissant un cadre d'évaluation homogène à tous les évaluateurs, permettant ainsi de limiter les biais subjectifs et de renforcer l'équité du processus de recrutement. Elles offrent également une base solide pour les discussions et les décisions lors des réunions d'évaluation des candidats. 4. Stratégie de sourcingLa phase de sourcing, ou recherche de candidats, est déterminante dans la réussite du recrutement. Une stratégie de sourcing bien conçue vise à maximiser les canaux de recherche pour toucher un spectre large et diversifié de candidats potentiels. Outre les annonces classiques sur les sites d'emploi, les réseaux sociaux professionnels et les recommandations internes, les entreprises peuvent également explorer des méthodes plus créatives comme les événements de networking, les partenariats avec des écoles ou des associations professionnelles, et même le recrutement passif via la construction d'une marque employeur attractive. Cette étape doit être adaptée en fonction du profil recherché, certains canaux étant plus pertinents pour certains types de postes ou de secteurs d'activité. Une stratégie de sourcing efficace est celle qui est à la fois ciblée et ouverte, capable d'attirer des talents non seulement actifs mais aussi passifs.5. Présélection et entretiens téléphoniquesLa présélection des candidatures est un filtrage initial visant à identifier les profils les plus prometteurs parmi l'ensemble des candidatures reçues. Cette étape repose sur l'analyse des CV et des lettres de motivation, mais peut également être complétée par des questionnaires ou des tests en ligne pour évaluer certaines compétences spécifiques. Les entretiens téléphoniques ou par visioconférence constituent ensuite un moyen efficace de valider les informations du CV, d'apprécier la motivation du candidat et de vérifier l'adéquation de son profil avec le poste à pourvoir. Cette phase de présélection permet de réduire significativement le nombre de candidats à rencontrer en face-à-face, optimisant ainsi le temps et les ressources alloués aux étapes suivantes du processus.6. Mise en place de grilles d'entretiens structurésLes entretiens structurés sont essentiels pour assurer une évaluation cohérente et objective des candidats. Basés sur les compétences et qualités identifiées lors de l'étape d'identification des besoins, ces entretiens suivent un scénario prédéfini où chaque candidat est soumis aux mêmes questions. Cette standardisation permet de comparer plus facilement les candidats entre eux et de limiter les biais de sélection. Les grilles d'entretiens structurés incluent généralement des questions comportementales et situationnelles, conçues pour révéler comment le candidat a agi dans des situations professionnelles passées ou comment il pourrait gérer des scénarios futurs spécifiques. Cette méthode favorise une évaluation plus précise des compétences et du potentiel de chaque candidat.7. Évaluation et sélectionL'étape d'évaluation et de sélection est le moment où les informations recueillies tout au long du processus sont analysées pour prendre la décision finale. Cette analyse s'appuie sur les résultats vis-à-vis des scorecards, les impressions des entretiens, ainsi que sur toute autre évaluation complémentaire (tests techniques, évaluations psychologiques, etc.). Il est crucial que cette étape se déroule dans un cadre structuré de délibération, impliquant tous les décideurs clés, pour garantir une sélection équitable et fondée. La décision finale doit être le résultat d'une réflexion collective, prenant en compte non seulement les compétences techniques du candidat mais aussi son adéquation avec la culture de l'entreprise et son potentiel de développement.8. Offre d'emploi et négociationAprès la sélection du candidat, l'étape suivante consiste à lui faire une offre d'emploi formelle. Cette offre doit inclure tous les détails pertinents relatifs au poste, tels que la description de la fonction, le salaire, les avantages sociaux, et les conditions de travail. Il est fréquent que cette étape donne lieu à une négociation entre le candidat et l'entreprise, portant sur différents aspects de l'offre. Il est important pour l'entreprise de faire preuve de flexibilité, dans une certaine mesure, pour parvenir à un accord satisfaisant pour les deux parties. La façon dont cette négociation est menée peut également influencer la décision finale du candidat d'accepter ou non le poste.9. IntégrationL'intégration du nouveau collaborateur est la dernière étape du processus de recrutement, mais elle est loin d'être la moins importante. Une intégration réussie est cruciale pour assurer une transition en douceur du nouveau venu dans l'entreprise, pour faciliter son adaptation à l'environnement de travail et pour maximiser son engagement et sa productivité à long terme. Cette phase peut comprendre diverses actions : formation sur les produits, services et procédures de l'entreprise; rencontres avec les équipes clés; mise en place d'un programme de mentorat; et suivi régulier de l'adaptation et de la progression du nouvel employé. Une intégration soignée contribue à renforcer le sentiment d'appartenance du nouvel employé et à accélérer son efficacité opérationnelle.ConclusionLe processus d'accompagnement au recrutement est complexe et multifacette, exigeant une approche méthodique et une attention constante à chaque étape. Les entreprises qui investissent dans des pratiques de recrutement rigoureuses et bien structurées bénéficient non seulement d'une meilleure adéquation entre les candidats sélectionnés et les besoins de l'organisation, mais aussi d'une amélioration de la satisfaction et de la rétention des employés. En suivant ces étapes clés, les entreprises peuvent s'assurer d'attirer, de sélectionner et d'intégrer les talents qui contribueront à leur succès et à leur croissance sur le long terme.Afin de réussir ses recrutements, il peut être adéquat d’être accompagné par des experts en la matière à savoir : les agences de recrutement comme Good Energy ou GetPro. Forts de leur expertise, ces cabinets de recrutement peuvent être un levier susceptible d’assurer les meilleurs recrutements en assurant une expérience candidat à la hauteur et digne des meilleures entreprises du marché.Benjamin Trabbia
19 mars 2024
Nos conseils en recrutement
Pourquoi opter pour un DRH de Transition ? – Un atout stratégique pour votre entreprise
Qu'est-ce qu'un DRH de transition et son rôle ?Un DRH de transition est un expert en gestion des ressources humaines qui intervient dans une entreprise pour une durée déterminée. Le rôle principal de ce professionnel est de gérer des situations spécifiques telles que la restructuration, la fusion, l'acquisition ou la gestion de crise. Son intervention est essentielle pour l'optimisation de la gestion du personnel pendant ces périodes de transition. Le DRH de transition est également en charge du recrutement et du développement organisationnel. Ce professionnel du management intérimaire est responsable de la mise en place de stratégies RH adaptées à la situation de l'entreprise. Il doit veiller à la conformité des pratiques de l'entreprise avec les lois et règlements en matière de ressources humaines. Dans le cadre de la gestion de changement, le DRH de transition joue un rôle crucial. Il doit assurer la continuité des opérations, maintenir le moral des employés et gérer efficacement les ressources humaines. Sa mission est de veiller à ce que l'entreprise reste compétitive et conforme aux normes légales pendant la période de transition.Définition et rôle du DRH de transitionLe DRH de transition, ou Directeur des Ressources Humaines de transition, est un professionnel qui offre des services de consultation en DRH de transition. Il est chargé de gérer les ressources humaines d'une entreprise pendant une période de changement ou de crise. Son rôle est de mettre en place des solutions adaptées pour assurer la continuité des opérations. Le DRH de transition intervient dans de nombreux domaines, dont le recrutement, le développement organisationnel, la gestion du personnel et la mise en place de stratégies RH. Il peut également être impliqué dans des projets de RPO (Recruitment Process Outsourcing) ou de formation en ressources humaines. Le DRH de transition doit être capable de prendre des décisions difficiles et impopulaires si nécessaire. Il doit également avoir une excellente connaissance des lois et règlements en matière de ressources humaines, ainsi qu'une bonne compréhension des enjeux stratégiques de l'entreprise.Compétences et qualités requises pour un DRH de transitionPour être un bon DRH de transition, il faut avoir une solide expérience en gestion des ressources humaines, une bonne connaissance des lois et règlements en matière de ressources humaines et une capacité à gérer le stress et à prendre des décisions rapidement. Il faut également être capable de faire preuve de leadership et d'inspirer confiance aux employés. Un DRH de transition doit également avoir une bonne compréhension des enjeux stratégiques de l'entreprise et être capable de développer et de mettre en œuvre des stratégies de ressources humaines qui soutiennent ces enjeux. Il doit être capable de travailler en étroite collaboration avec les autres dirigeants de l'entreprise et de communiquer efficacement avec tous les niveaux de l'organisation. Enfin, un DRH de transition doit être flexible et adaptable. Il doit être capable de gérer le changement et de s'adapter rapidement à de nouvelles situations. Il doit également être capable de gérer les conflits et de résoudre les problèmes de manière efficace et équitable.Les missions typiques d'un DRH de transitionDans le domaine de la gestion des ressources humaines, le DRH de transition occupe une place unique. En période de crise, de restructuration ou de changement stratégique, le DRH de transition est sollicité pour piloter la direction des ressources humaines, en assurant la continuité des opérations et en minimisant l'impact sur le personnel. Sa mission principale est la gestion de changement efficace, souvent dans un délai très court. Le DRH de transition est également chargé de missions spécifiques de recrutement et de développement organisationnel. Il peut être amené à gérer des licenciements, à revoir l'organisation interne de l'entreprise, à mettre en place des plans de formation en ressources humaines ou à négocier avec les syndicats. Il est également responsable de la communication interne et externe, en informant les employés et les parties prenantes des changements en cours et en gérant les éventuelles tensions. En plus du recrutement et du développement organisationnel, le DRH de transition doit également maîtriser les aspects financiers et juridiques de la gestion des ressources humaines. Il doit avoir une connaissance approfondie des lois du travail et des réglementations en vigueur, afin de garantir la conformité de l'entreprise. De plus, il doit être capable de gérer les budgets, d'effectuer des prévisions financières et de prendre des décisions éclairées sur les coûts et les bénéfices des différentes options.Pourquoi et quand faire appel à un DRH de transition ?Faire appel à un DRH de transition pour la gestion des ressources humaines est souvent judicieux lorsqu'une entreprise traverse une période de changement ou de crise. Ce professionnel apporte son expertise en management intérimaire et en consultation en DRH de transition pour aider l'entreprise à traverser cette période difficile. Il est capable de prendre des décisions rapidement, d'élaborer des plans de stratégie RH efficaces et de gérer les tensions internes. Dans le cas d'une restructuration, le DRH de transition peut jouer un rôle clé en matière de développement organisationnel et de gestion du personnel. Il peut aider à définir les nouvelles structures organisationnelles, à gérer les licenciements et à mettre en place des plans de formation pour les employés restants. Il peut également négocier avec les syndicats et gérer la communication interne et externe. Si une entreprise connaît une croissance rapide, le DRH de transition peut également être d'une grande aide. Il peut aider à adapter la gestion des ressources humaines à la nouvelle taille de l'entreprise, à mettre en place des structures et des processus adaptés, et à gérer les défis liés à la gestion d'une main-d'œuvre plus importante.Circonstances nécessitant un DRH de transitionIl existe plusieurs circonstances qui peuvent nécessiter l'intervention d'un DRH de transition. L'une des plus courantes est la restructuration d'une entreprise. Dans ce contexte, le DRH de transition peut aider à gérer le changement, à définir les nouvelles structures organisationnelles, à gérer les licenciements et à mettre en place des plans de formation pour les employés restants. Une autre circonstance courante est la croissance rapide d'une entreprise. Dans ce cas, le DRH de transition peut aider à adapter la gestion des ressources humaines à la nouvelle taille de l'entreprise, à mettre en place des structures et des processus adaptés, et à gérer les défis liés à la gestion d'une main-d'œuvre plus importante. En cas de crise, qu'elle soit financière, organisationnelle ou liée à l'image de l'entreprise, le DRH de transition peut également être d'une grande aide. Il peut aider à gérer la crise, à mettre en place des plans d'action pour la surmonter, et à communiquer efficacement avec les employés et les parties prenantes. Enfin, un DRH de transition peut être nécessaire lorsqu'une entreprise doit mettre en place un changement stratégique important. Le DRH de transition peut alors aider à définir la nouvelle stratégie de gestion des ressources humaines, à mettre en place les structures et les processus nécessaires, et à gérer la transition.Pour conclure : les bonnes raisons de faire appel à un DRH de transitionSolliciter un DRH de transition peut se justifier dans divers contextes. Pour commencer, lors d'une restructuration d'entreprise, ce professionnel peut contribuer à la gestion des changements, à la définition de nouvelles structures organisationnelles, à la conduite des licenciements et à l'élaboration de programmes de formation pour les salariés restants. En outre, face à une croissance rapide de l'entreprise, le DRH de transition peut ajuster la gestion des ressources humaines à l'ampleur nouvelle de l'entreprise, établir des structures et des processus adaptés et relever les défis inhérents à la gestion d'un effectif accru.Lors d'une crise, qu'elle soit d'ordre financier, organisationnel ou lié à l'image de l'entreprise, le DRH de transition peut aussi apporter une aide précieuse. Il est en mesure de gérer la crise, de déployer des plans d'action pour la surmonter et d'assurer une communication efficace avec les employés et les parties prenantes. Enfin, quand une entreprise doit procéder à une modification stratégique de fond, la présence d'un DRH de transition devient cruciale pour définir la nouvelle stratégie de gestion des ressources humaines, instaurer les structures et les processus nécessaires et piloter la transition.En somme, recourir à un DRH de transition présente des atouts considérables dans des contextes variés tels que la restructuration, l'accélération de la croissance, les périodes de crise ou les virages stratégiques. Il en découle une expertise et un accompagnement indispensables pour une gestion efficace des ressources humaines et la garantie d'une entreprise opérante. Thomas Motti
16 janv. 2024
Nos conseils en recrutement
Top 8 des meilleurs cabinets de recrutement à Lyon
La réussite d'une entreprise repose en grande partie sur la qualité de ses talents. À Lyon, une ville en plein essor sur le plan économique, trouver les bonnes personnes pour renforcer votre équipe est essentiel pour rester compétitif. C'est là qu'interviennent les cabinets de recrutement. Si vous êtes une entreprise à la recherche de partenaires spécialisés pour vous aider à dénicher les meilleurs talents, notre guide "Top des Cabinets de Recrutement à Lyon pour les Entreprises" est conçu pour vous.Avec notre expertise de plus de 25 ans dans le domaine, nous avons scruté et analysé les cabinets de recrutement de Lyon, en mettant en avant ceux qui excellent dans le B2B. Nous avons évalué leur expérience, leur connaissance du marché local, leur capacité à comprendre vos besoins spécifiques en recrutement, et leur succès dans la création d'équipes exceptionnelles.Dans cet article, vous découvrirez les partenaires de recrutement de confiance qui peuvent vous aider à atteindre vos objectifs de croissance en vous apportant les talents dont vous avez besoin. Michael PageMichael Page, un nom qui résonne dans le monde du recrutement international. Avec une expertise inégalée de plusieurs décennies, ce cabinet de renom s'est forgé une réputation solide en accompagnant des entreprises de toutes tailles dans leurs défis de recrutement. Qu'il s'agisse de grands groupes ou de start-ups en plein essor, Michael Page excelle dans la recherche des talents qui font la différence.Ce cabinet de recrutement d'envergure opère dans plus de 25 secteurs d'activité, démontrant une polyvalence impressionnante pour répondre aux besoins de ses clients. Que vous recherchiez un candidat pour un poste en CDI, CDD, intérim, management de transition ou freelancing, Michael Page a la solution adéquate à portée de main.Leur succès réside dans leur capacité à comprendre les spécificités de chaque entreprise, à cerner les compétences nécessaires pour chaque poste et à identifier les candidats qui correspondent parfaitement à ces critères. Michael Page est bien plus qu'un simple cabinet de recrutement, il est un partenaire de confiance pour la croissance et le succès de votre entreprise.Robert WaltersRobert Walters, un cabinet de recrutement qui se distingue par ses valeurs fondamentales : intégrité, passion, innovation et qualité. Avec un engagement envers ces principes, ce cabinet offre un service de recrutement axé sur l'excellence à ses clients.Robert Walters se spécialise dans le soutien aux entreprises de taille intermédiaire (ETI), aux PME et aux start-ups, apportant son expertise dans une variété de secteurs d'activité. Leur approche centrée sur les valeurs fondamentales et leur connaissance approfondie des besoins de leurs clients en font un partenaire de confiance pour la recherche de talents qualifiés.GetProGetPro est un cabinet de recrutement spécialisé dans le secteur de la tech. Le cabinet évalue avec vous les meilleurs atouts pour votre entreprise tech et utilise des méthodes validées statistiquement et des technologies propriétaires pour réinventer le métier de recrutement. GetPro propose également des services de Recruitment Process Outsourcing (RPO) où leurs experts travaillent exclusivement pour votre entreprise et directement chez vous pour renforcer votre dispositif RH.Spring France Spring France se positionne en tant que cabinet de recrutement généraliste doté d'une double expertise unique. Tout d'abord, sa présence dans pas moins de 30 villes à travers la France lui confère une connaissance géographique précieuse du marché de l'emploi local. Ensuite, grâce à ses 11 spécialisations sectorielles, il est en mesure de répondre aux besoins spécifiques de diverses industries.Un atout majeur de Spring France réside dans son impressionnant vivier de talents, comptant pas moins de 1,5 million de candidats. Cette richesse de ressources humaines permet au cabinet de recrutement de proposer des profils variés et qualifiés pour répondre aux exigences de ses clients, quel que soit leur secteur d'activité ou leur emplacement géographique en France.AttikAttik se distingue en tant que cabinet de recrutement indépendant, entièrement dédié au secteur de la promotion immobilière. Avec une portée nationale, Attik opère sur l'ensemble de la France, offrant une expertise pointue et ciblée pour répondre aux besoins spécifiques de ses clients. Notamment, dans la dynamique métropole lyonnaise, Attik se positionne en tant que partenaire privilégié pour aider les entreprises à trouver les talents essentiels à leur croissance et à leur succès dans l'industrie de la promotion immobilière.Cofabrik RHCofabrik RH se démarque en tant que cabinet de recrutement spécialisé dans les secteurs de l'industrie et de l'ingénierie des hautes technologies. Son expertise s'étend à tous les métiers de ces domaines, ce qui en fait un partenaire incontournable pour les entreprises en quête de talents hautement qualifiés. En outre, Cofabrik RH offre également la possibilité de déléguer des experts en recrutement et en ressources humaines directement au sein de votre entreprise, vous permettant ainsi de bénéficier d'un soutien sur mesure pour vos besoins en personnel. Avec leur connaissance approfondie des secteurs technologiques, ils sont prêts à vous accompagner dans la recherche et la gestion des ressources humaines dont vous avez besoin pour prospérer dans ces industries en constante évolution.Kali GroupKali Group se positionne comme un cabinet de recrutement et de conseil expert dans les domaines de l'ingénierie et de l'industrie. Son approche distinctive repose sur une méthode par approche directe, garantissant ainsi une sélection minutieuse et adaptée des candidats. Cette approche ciblée permet à Kali Group de mettre en avant des talents qui correspondent précisément aux besoins de ses clients, renforçant ainsi leur compétitivité dans les secteurs exigeants de l'ingénierie et de l'industrie.Ressources UPKali Group se positionne comme un cabinet de recrutement et de conseil expert dans les domaines de l'ingénierie et de l'industrie. Son approche distinctive repose sur une méthode par approche directe, garantissant ainsi une sélection minutieuse et adaptée des candidats. Cette approche ciblée permet à Kali Group de mettre en avant des talents qui correspondent précisément aux besoins de ses clients, renforçant ainsi leur compétitivité dans les secteurs exigeants de l'ingénierie et de l'industrie. En conclusion, le marché du recrutement à Lyon regorge de cabinets compétents prêts à accompagner les entreprises dans leur quête de talents exceptionnels. Que vous cherchiez des experts généralistes ou des spécialistes pointus, notre exploration des meilleurs cabinets de recrutement à Lyon vous a fourni une vue d'ensemble des partenaires de confiance disponibles dans cette ville dynamique.Des géants internationaux tels que Michael Page à des acteurs locaux spécialisés comme Attik, chaque cabinet de recrutement offre un ensemble unique de compétences et d'expertise pour répondre à vos besoins spécifiques.Que vous soyez une entreprise en pleine croissance cherchant à élargir votre équipe ou un professionnel à la recherche de la prochaine étape de votre carrière, le choix du bon cabinet de recrutement peut faire toute la différence. Prenez le temps d'évaluer vos besoins, d'explorer vos options, et n'hésitez pas à tirer parti de ces partenaires dévoués pour vous aider à réaliser vos objectifs professionnels.En fin de compte, le marché du recrutement à Lyon offre une palette diversifiée de talents et d'opportunités, et avec les bons partenaires à vos côtés, vous êtes bien équipé pour prospérer dans cette ville en plein essor. Alors, que votre recherche de talents ou de nouvelles opportunités commence !Thomas Motti
26 sept. 2023
Nos conseils en recrutement
Recruter un head of : comment évaluer les compétences de leadership d'un candidat ?
Lorsqu'on aspire à occuper des postes de dirigeant, il est important de se préparer à être évalué sur sa capacité à diriger une grande équipe. Les recruteurs cherchent à évaluer précisément si votre profil correspond aux aspirations managériales requises pour le poste, ainsi que si votre approche de gestion et votre leadership contribueront à faire avancer la dynamique et le fonctionnement de l'entreprise. Les employeurs recherchent principalement des compétences telles que la vision, l'écoute des autres et l'initiative proactive pour accompagner leurs équipes. GetPro vous fait découvrir les critères que les recruteurs utilisent pour évaluer les compétences en gestion.Un cadre dirigeant : un salarié pas comme les autresD'un point de vue juridique, il existe trois critères cumulatifs pour définir un cadre dirigeant : Il est chargé de responsabilités élevées. Il a le pouvoir de prendre des décisions de manière autonome.Il bénéficie d'une rémunération élevée au sein de l'entreprise.En résumé, un cadre dirigeant occupe un poste stratégique au sein du top management de l'entreprise. En raison de leur statut particulier et de leur rôle clé dans la prise de décisions importantes pour la durabilité de l'entreprise, les cadres dirigeants font l'objet d'un processus de recrutement très rigoureux, bien qu'ils soient des employés de l'entreprise au même titre que les autres cadres. Ce processus d'embauche plus long et plus approfondi est dû au fait qu'ils sont destinés à occuper des postes de direction. En général, les cadres dirigeants ne sont pas recrutés de la même manière que les autres cadres. Ils sont souvent approchés par des cabinets de recrutement spécialisés plutôt que de répondre à une offre d'emploi.Evaluer les compétences de leadershipPour encadrer leurs équipes, les head of doivent prouver de compétences clés, telles que la proactivité, l'écoute et l'esprit d'équipe. Des qualités essentielles pour établir un leadership fort et favoriser le développement harmonieux des projets. Les recruteurs accordent une grande importance à l'évaluation de ces aptitudes, ainsi qu'à la capacité des candidats à incarner une vision inspirante. Lors des entretiens d'embauche, les candidats peuvent s'attendre à des questions spécifiques visant à évaluer leur approche managériale. Des scénarios pratiques, tels que "Quelle serait votre première initiative si vous rejoigniez notre équipe ?" ou "Comment envisagez-vous de célébrer les succès avec votre équipe ?" sont souvent utilisés pour mieux cerner la personnalité et les compétences en gestion des candidats.En outre, les tests d'aptitude comportementale et les évaluations de personnalité sont également fréquents. Ces tests offrent aux recruteurs des indications supplémentaires sur les compétences managériales des candidats aspirant dirigeants. Cependant, il convient de noter que le débriefing des résultats est tout aussi important que le test lui-même. Il permet aux candidats de présenter des exemples concrets de leur expérience et de défendre leur approche, renforçant ainsi leur adéquation avec les attentes de l'entreprise.Les recruteurs analysent également les réactions des candidats face à des rapports écrits, qui fournissent des informations précieuses sur leur capacité à prendre du recul, leur vision globale et leur perspective. Ces observations permettent aux recruteurs de mieux évaluer le potentiel des candidats à apporter une réflexion stratégique et à contribuer à la croissance de l'entreprise.Zoom : utiliser des tests de personnalité dans le recrutement de head ofL’objectif d’un processus de recrutement est de recueillir un maximum d’informations pertinentes sur les candidats, afin de prendre in fine une décision éclairée. Pas question donc de s’arrêter aux hards skills d’un candidat, son savoir et savoir-faire, notamment quand il s’agit du recrutement d’un head of. L’enjeu est de révéler également ses softs skills, de comprendre son fonctionnement, sa subjectivité, sa relation à l’autre. Comment cerner au mieux un profil, de façon objective, et définir s’il est apte à occuper le poste à haute responsabilité ? Le candidat au poste de head of sera-t-il épanoui dans son nouvel environnement de travail, dans sa nouvelle fonction ? Saura-t-il s’intégrer aux équipes et les manager? Répondra-t-il aux attentes de l’entreprise ?Faire appel à un chasseur de tête pour faire le triRecruter un cadre dirigeant est comparable à courir un marathon. C'est un processus exigeant qui demande une persévérance constante pour remporter la victoire, à savoir une embauche réussie. Pour réussir cette épreuve, les entreprises font appel à des consultants spécialisés dans le recrutement de profils exécutifs et de haut niveau. Le chasseur de têtes est chargé d'une recherche spécifique et gère l'ensemble du processus de recrutement, depuis le briefing initial jusqu'à la signature du contrat de travail, voire même l'intégration au sein de la nouvelle équipe. En plus des étapes de recrutement, le chasseur de têtes joue également un rôle de conseil en aidant à sélectionner le profil idéal. Le cabinet de recrutement et l'entreprise collaborent étroitement pour trouver la meilleure méthode permettant d'identifier le talent le plus qualifié et de convaincre le candidat sélectionné de rejoindre l'entreprise.Tester la personnalité d’un head of avant de s’engagerPour comprendre la vraie nature d’un candidat à un poste de head of, le recruteur peut lui faire passer un test de personnalité. Basé sur une série de questions, ce dernier permet d’examiner les aspects affectifs et psychologiques de sa personnalité. Il n’a pas pour but de le piéger, car il ne s’appuie pas sur ses connaissances et ses aptitudes. De plus, il n’y a ni bonne ni mauvaise réponse. L’idée est uniquement de mettre en lumière ses points forts et axes d’amélioration. Le test de recrutement s’utilise en complément de la procédure habituelle de recrutement pour appuyer un ressenti, qui est par essence en grande partie subjectif.Le Big Five, la solution d’évaluation psychométrique au recrutement d’un dirigeantEn se concentrant sur le rôle spécifique d'un dirigeant, de nombreuses études ont pointé du doigt qu'il existe une relation significative entre les caractéristiques d’un dirigeant et l'activité innovante d'une entreprise. Ces études ont conclu qu'un dirigeant avec un style de management transformationnel et une forte motivation pour atteindre des objectifs fixe souvent des objectifs ambitieux, s'efforce constamment d'améliorer les performances et n'hésite pas à s'engager dans des projets innovants. Ces études ont également montré une corrélation positive entre l'innovation et l'intérêt du dirigeant pour les objectifs commerciaux de réputation et de pouvoir. Par conséquent, un dirigeant d’entreprise exerce une influence sur les décisions et les objectifs de l'entreprise.).En examinant les caractéristiques de la personnalité d'un dirigeant, la théorie des traits du Big Five peut être utilisée. L’évaluation des candidats dans le cadre du Big Five se découpe en cinq dimensions : l’ouverture à l’expérience, la conscience professionnelle, l’extraversion, l’amabilité et la stabilité émotionnelle (« Neuroticism » en anglais).1 – L’Ouverture à l’expérience distingue les profils les plus inventifs et curieux de ceux plus conventionnels.2 – La Conscienciosité, distingue les candidats ayant un goût pour les responsabilités, donnant de l’importance aux détails, faisant preuve de beaucoup de rigueur, et ayant un haut niveau d’auto-discipline de ceux ayant un caractère plus artistique, moins organisés et s’épanouissant dans le désordre.3 – L’Extraversion permet d’évaluer la tendance d’un profil à s’affirmer ou à rester discret.4 – L'Amabilité vient indiquer si un candidat est plus altruiste et compréhensif ou s’il est dans la critique et l’exigence vis-à-vis des autres.5 – La stabilité émotionnelle évalue le calme, la nervosité d’un candidat, sa sensibilité au stress, ou à l’environnement professionnel et sa capacité à prendre de la distance.Le test d’aptitude comportementale est un véritable appui qui aide les recruteurs pendant l’entretien à faire s’exprimer les candidats sur d’autres items que ceux qu’ils livrent spontanément quand ils déroulent leur CV et leurs expériences professionnelles. Cela permet d’apporter un regard croisé entre les capacités de la personne évaluée et ses motivations et amène une vraie profondeur aux échanges. Chez GetPro, nous accordons d’ailleurs beaucoup de temps à l’analyse des tests et à leur restitution : nous accordons du temps d’échange avec chaque candidat pour échanger sur ce que révèlent ou non les tests. 
Emilia Cassagne
26 juil. 2023
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