Recrutement tech

Tout savoir sur le recrutement digital

3 octobre 2023

Sommaire

Auteur

Thomas Motti

Partager

Sommaire

Avec l'essor des réseaux sociaux et le développement de la recherche d'emploi sur internet, les méthodes pour recruter ont évolué et le recrutement classique laisse de plus en plus place au recrutement digital.

Mais quelles sont les méthodes et outils du recrutement innovant ? Comment utiliser les réseaux sociaux pour réaliser son sourcing et valoriser sa marque employeur ? Pourquoi confier ses annonces d’emploi à un cabinet de recrutement digital ? Dans cet article, découvrez tout ce qu'il faut savoir sur ces pratiques innovantes de recrutement basées sur le numérique.

C’est quoi le recrutement digital ?

Le recrutement digital tire parti du numérique (sites carrières, réseaux sociaux, publicité en ligne) pour attirer des candidats vers des offres d'emploi et faciliter le recrutement, du sourcing jusqu’à la sélection des meilleurs profils. En s'appuyant sur l'intelligence artificielle et le big data, il automatise tout ou partie du processus de recrutement qui est dématérialisé et simplifié pour le candidat.

Concrètement, le recrutement digital se définit par la mobilisation d'outils numériques à toutes les étapes du recrutement.

Il s'appuie sur :

les plateformes de recrutement en ligne ;
le site carrières de l'entreprise ;
les réseaux sociaux, au premier rang desquels LinkedIn ;
les publicités digitales.

L’objectif est de dématérialiser l’ensemble des étapes du recrutement pour offrir une expérience candidat fluide et agréable. Du sourcing jusqu’à la sélection (voire la signature du contrat et l’onboarding), toutes les étapes du recrutement sont réalisées à distance, en prenant appui sur les outils numériques.

Il est important de distinguer deux approches complémentaires du recrutement digital. D'une part, l'inbound recruiting vise à créer des contenus qui valorisent la marque employeur pour attirer à soi une cible de candidats qualifiés et potentiellement intéressés par vos offres d'emplois.

Quant à l'outbound recruiting, ou recrutement sortant, c'est une approche basée sur la prospection. Elle implique d'aller chasser les talents directement sur les réseaux sociaux et les sites de recrutement.

Un cabinet de recrutement digital tire parti de la complémentarité de ces deux approches pour répondre rapidement aux besoins en ressources humaines de ses clients.

Comment utilise-t-on le digital dans le recrutement ?

Selon Pôle emploi, 9 demandeurs d'emploi sur 10 utilisent internet dans leur recherche d'emploi. Et 55 % des salariés sont à la recherche d'un nouveau poste sur le web ! Pour capter ces talents, un cabinet de chasse de tête digital mobilise différentes techniques d'approches directes et de communication en ligne pour attirer les candidats vers les annonces d'emploi. Les plus répandues sont la chasse de profils LinkedIn et la prospection digitale, la programmatique RH ou publicité en ligne, ou encore, l'inbound recruiting.

Le travail du recruteur consiste à utiliser le big data issu du web pour trouver rapidement les meilleurs talents dans le domaine recherché. Il peut optimiser son temps en utilisant des techniques de prospection semi-automatisée dans l'objectif de réaliser un sourcing rapide et qualifié.

Ensuite, le recruteur digital réalise l'ensemble du processus de recrutement en ligne, de la passation des tests de recrutement à l'entretien d'embauche en vidéo, qui peut être en temps réel ou en différé. Le recrutement digital peut se conclure par la signature du contrat d'embauche en ligne, sans qu'il n'y ait eu besoin de rencontre physique entre le recruteur et le candidat.

C’est une véritable valeur ajoutée pour l’expérience candidat, puisque le recrutement digital supprime les contraintes de déplacement et de coordination des agendas. L’entretien vidéo différé, par exemple, est idéal pour recruter des candidats en poste, qui ne peuvent pas se libérer sur les heures de travail. Or, 55 % des salariés sont à la recherche d’un nouveau poste selon l’enquête Yougov 2023. Le recrutement digital permet donc d’aller capter ces profils plus facilement.

C’est quoi la digitalisation des processus de recrutement ?

La digitalisation des processus de recrutement passe par l'utilisation d'un logiciel de recrutement, dit ATS, qui permet d'automatiser une grande partie des tâches des recruteurs dans le cadre d'un processus de recrutement digital, c'est-à-dire, sans rencontre physique. En utilisant la puissance de l'intelligence artificielle et du Big data, les cabinets de recrutement peuvent se concentrer sur leur valeur ajoutée qui est la sélection et l'évaluation des candidats et la transmission des valeurs de l'entreprise.

La digitalisation des processus de recrutement permet d'obtenir plus de candidatures qualifiées, malgré un marché de l'emploi en tension. Elle permet d'améliorer le sourcing en s'appuyant sur la data et de dénicher les meilleurs profils via les réseaux sociaux et les sites de recrutement en ligne.

Par exemple, plutôt que de simplement poster une annonce d'emploi, un cabinet de recrutement digital va mettre en place un plan d'action marketing pour attirer les talents vers une page spécifique du site carrière ou du site de recrutement. Cela peut passer par de la création d'annonces vidéos, des posts sur les réseaux sociaux, et des publicités en ligne ciblées. Ou encore, par la constitution de lead magnet spécifiques pour attirer des profils de dirigeants, de cadres managers ou des experts de la Tech.

Ensuite, l'élaboration d'une newsletter, la réalisation de webinars de recrutement en ligne, les rencontres en visio, permettent de convertir le visiteur de l'annonce d'emploi en candidat actif et engagé dans le processus de recrutement.

Enfin, le recruteur mobilise le digital pour dématérialiser les étapes de sélection propres au recrutement. Il peut s'agir par exemple :

de tests de personnalité en ligne;
d'entretien d'embauche sous format vidéo ;
d'exercices de mise en situation à distance.

Le processus de recrutement digitalisé se conclut par la signature d'un contrat d'embauche en ligne, voire un processus d'onboarding dématérialisé, incluant de l'e-learning et des rencontres visio avec les principaux interlocuteurs du nouvel arrivant.

Dans des secteurs d’activités où le marché du travail est en tension, tel que le recrutement de profils IT et tech, la digitalisation du recrutement est une étape indispensable pour réussir à dénicher des candidats qualifiés.

Pourquoi faire appel à un cabinet de recrutement digital ?

Selon un sondage Opinionway, 84 % des entreprises qui ont digitalisé l’embauche en 2021 ont eu accès à de meilleurs profils de candidats ! Faire appel à un cabinet de recrutement digital, par exemple pour le recrutement de cadres dirigeants, permet d’utiliser la puissance des réseaux sociaux pour dénicher les meilleurs talents passifs, qui représentent 80 % des candidats.

Le digital permet aussi d'automatiser le sourcing pour passer plus de temps sur la sélection des candidats et transmettre la culture de votre équipe afin d'éviter les erreurs de casting et le turn-over dans les six premiers mois suivants l'embauche.

En fonction des spécificités de votre secteur, le professionnel du recrutement digital mobilise les outils numériques les plus adaptés à votre cible candidat (ou candidate personae) : annonces vidéo, programmatique RH, sourcing sur LinkedIn ou TikTok, recherche de candidats sur les plateformes freelances, etc..

L'objectif est de sélectionner les meilleures candidatures et de vous accompagner dans la prise de décision en s'appuyant sur la combinaison de la technologie avec l'expertise des chasseurs de têtes.

Chaque stratégie de recrutement est élaborée avec le client en fonction des besoins en compétences ciblés et de la réalité du marché du travail. Le digital demeure un support pour faciliter le travail du recruteur et gagner du temps sur les tâches chronophages afin de vous proposer les meilleurs profils.

Pour conclure, le recrutement digital est un moyen de fluidifier l’expérience candidat et de gagner du temps pour optimiser le sourcing des meilleurs talents. Le digital ne remplace pas le rôle du recruteur, loin de là. Il lui permet de se concentrer sur les tâches à haute valeur ajoutée et de réaliser le meilleur matching entre les besoins en compétences de l’entreprise et les candidats disponibles ou en veille sur le marché de l’emploi. Le digital contribue aussi à renforcer la marque employeur et vous assure ainsi d’embaucher des personnes qui partagent vos valeurs.

Vous souhaitez dénicher la perle rare en utilisant la puissance du recrutement digital combinée à l'expertise des meilleurs chasseurs de têtes ? Parlez-nous de votre projet, nous vous recontacterons rapidement pour trouver la solution adaptée à votre besoin.

Auteur

Thomas Motti

Partager

D'autres articles pourraient vous intéresser

Recrutement tech

Faut-il internaliser ou externaliser vos recrutements en IA et cybersécurité ?

La pénurie de talents dans l’intelligence artificielle et la cybersécurité atteint des records. Décider d’internaliser ou externaliser recrutement IA cybersécurité devient donc un choix stratégique qui pèse sur vos délais de delivery, votre budget et la sécurité même de vos produits.Définition des deux stratégiesQue signifie internaliser ?Internaliser revient à confier l’ensemble du process (sourcing, entretiens, tests techniques, onboarding) à votre équipe RH. Les hiring managers gardent le contrôle complet et défendent la marque employeur.Que signifie externaliser ?Externaliser consiste à déléguer une partie ou la totalité du recrutement à un cabinet de recrutement IA ou un cabinet de recrutement cybersécurité comme GetPro, qui mobilise son réseau d’experts, ses outils d’évaluation et souvent un vivier prédéfini.Internaliser ou externaliser recrutement IA cybersécurité : panorama des avantagesAvantages de l’internalisationContrôle total du candidate experience et de la culture d’équipe.Capitalisation sur la connaissance produit et la stack interne.Économies long terme si le volume d’embauches reste élevé et récurrent.Avantages de l’externalisationAccès immédiat à un réseau de data scientists, threat analysts et DevSecOps difficilement accessibles autrement.Réduction du délai : un partenaire spécialisé pourvoit les postes en ≈ 30 jours contre 52 jours en interne en moyenneExpertise de niche (tests techniques, évaluation soft-skills sécurité).Analyse des inconvénients InternalisationExternalisationCoût visibleSalaires recruteurs + outils ATSHonoraires (18–25 % de la rémunération)Délai moyen52 jours (tech) / jusqu’à 6 mois pour la cyber21–30 jours avec un cabinet spécialiséQualitéConnaissance fine de la culture, mais vivier limitéScreening multi-étapes, vivier de talents qualifiésRisqueEmbauche ratée = coût total pour l’entrepriseDépendance au prestataire, perte partielle de la culturePoints de vigilanceInternaliser : charge administrative, risque de biais, difficulté à entretenir un pipeline actif.Externaliser : nécessité de SLA clairs (confidentialité, propriété des données candidats).Facteurs de décisionTaille et phase de croissance – Scale-ups recrutant >20 profils/an gagnent à internaliser partiellement.Urgence & délai marché – Threat Landscape évoluant vite : un incident majeur peut imposer l’externalisation.Budget – Honoraires VS coût caché du time-to-fill.Confidentialité & compliance – Projets défense ou santé : privilégier un prestataire certifié ISO 27001.Études de cas & chiffres clésL’ISC2 Workforce Study 2024 chiffre l’écart mondial à 4,8 millions de professionnels cybersécurité manquantsDu côté IA, une enquête McKinsey (mars 2025) montre que 50 % des organisations auront besoin de plus de data scientists dès l’an prochainTableau comparatif complet CritèreInternalisationExternalisationCoût total première année≈ 152 000 €/recrue (salaire + outils + formation)18–25 % du salaire brut annuel, amortissableDélai d’embauche52 j (tech) / > 180 j (cyber)30 jQualité & rétentionHaute si marque employeur forteHaute si cabinet dispose de tests techniques & suiviRisque d’erreur de castingSupport limité, coût intégralGarantie de remplacement 3–6 moisFAQQuel est le meilleur choix pour une PME qui embauche son premier analyste SOC ?Externaliser pour gagner en rapidité et accéder à des évaluations techniques pointues.Peut-on mixer les deux approches ?Oui, un modèle hybride (embedded recruiter) permet d’internaliser la culture tout en profitant du réseau du cabinet.Un cabinet de recrutement IA est-il pertinent pour des profils junior ?Absolument : la sélection pré-screen sécurise le potentiel, tandis que votre équipe assure la montée en compétence.Comment réduire le time-to-hire sans sacrifier la qualité ?Standardiser les tests techniques, automatiser le sourcing et utiliser des viviers comme ceux de GetPro.ConclusionEn résumé, internaliser ou externaliser recrutement IA cybersécurité dépend de vos objectifs : contrôle et culture interne versus rapidité et accès à la rareté. GetPro capitalise sur un vivier exclusif d'experts IA et Cyber.Discutons de vos besoins avec un expert GetPro.

AI Act & Recrutement : le guide 2025 pour rester dans les clous

Pourquoi le recrutement est-il classé « à haut risque » ?Le texte définitif du Règlement (UE) 2024/1689 (« AI Act ») place explicitement les systèmes d’IA utilisés pour l’annonce d’offres, le tri de CV ou l’évaluation de candidats dans la catégorie “Employment, workers management and access to self‑employment” de l’annexe III, dédié aux usages à haut risque.Concrètement, toute solution qui oriente ou automatise une décision de recrutement (ATS doté de scoring, chatbot pré‑sélection, analyse vidéo d’entretien, etc.) devra, d’ici les prochaines années, démontrer qu’elle ne porte pas atteinte aux droits fondamentaux des candidats et qu’elle est systématiquement supervisée par des humains.Les 7 obligations clés qui s’appliquent à votre ATS et vos chatbots#ObligationBase légaleCe que ça implique pour vos équipes1Système de management des risquesArt. 9Cartographier en continu les scénarios de défaillance et d’erreur, tenir un registre des incidents.2Gouvernance des donnéesArt. 10Garantir des jeux de données représentatifs, documentés, exempts de biais connus. 3Documentation technique & registre publicArt. 11 & 54Fournir un technical file détaillé et notifier le système dans la base de données européenne. 4Transparence vis‑à‑vis des candidatsArt. 13Informer clairement qu’une IA intervient, expliquer son fonctionnement et ses limites. 5Supervision humaine obligatoireArt. 14Prévoir des override humains capables de corriger ou désactiver la machine. 6Robustesse & cybersécuritéArt. 15Atteindre des seuils d’accuracy mesurables et sécuriser le modèle contre les attaques. 7Reporting continu & marquage CEArt. 19 – 50Journaliser les événements, réussir la conformité CE avant mise sur le marché. 💡 À retenir : Le non‑respect de ces exigences peut coûter jusqu’à 35 M€ ou 7 % du CA mondial. Check‑list pratique : 10 étapes pour vos équipes RH & TechRecenser tous les outils de recrutement contenant un module IA (ATS, matching, visio‑analyse, tests psycho).Qualifier le risque : l’outil figure‑t‑il dans l’annexe III ? Si oui, il est ipso facto haut‑risque.Demander la documentation fournisseur : risk‑assessment, rapport de biais, plan de supervision humaine.Mettre à jour les contrats/SLA pour exiger la conformité Art. 9‑15 et le marquage CE à l’échéance.Auditer vos datasets internes (talent pools, scores d’entretien) pour détecter des biais de genre ou d’origine.Former les recruteurs à la lecture des rapports d’explicabilité et aux droits des candidats.Mettre en place un registre d’incidents IA partagé avec la DPO / RSSI.Réviser vos mentions candidates : ajouter le droit à l’explication et le canal de réclamation.Planifier la conformité : test de robustesse + audit externe avant le 1ᵉʳ août 2026 (voir calendrier ci‑dessous).Piloter vos KPI diversité pour vérifier que l’outil n’accroît pas les écarts (ex. ratio H/F shortlist).💡 Cas Amazon 2018 : un algorithme interne de scoring CV a été abandonné après avoir pénalisé les mots « women’s » sur les CV féminins – l’illustration parfaite des risques que l’AI Act veut prévenir. Comment un partenaire RPO peut accélérer votre mise en conformité ?Veille réglementaire active : un Talent Partner GetPro analyse les évolutions de normes harmonisées.Audit flash IA / RH : cartographie de vos outils, scoring de maturité compliance, plan d’actions chiffré.Formation & change management : ateliers pour recruteurs, Legal, SIRH.Documentation continue : tenue du registre incidents + préparation du dossier de conformité pour l’autorité de surveillance.Calendrier d’application : ce qui change entre 2025 et 2027DateDisposition qui entre en vigueurImpact recrutement2 février 2025Interdictions « risque inacceptable » (social scoring, surveillance biométrique)Vérifier qu’aucun outil n’active de tels modules. 1 août 2025Transparence GPAI + obligations généralesAjouter la mention IA dans vos process. 1 août 2026Exigences haut‑risque annexe IIIVos outils de recrutement doivent être conformes Art. 9‑15. 1 août 2027Haut‑risque « Annexe I » (sécurité produits)Moins concerné côté RH. FAQL’AI Act s’applique‑t‑il si mon ATS est hébergé hors UE ?Oui, dès qu’il traite les données de candidats basés dans l’UE ou qu’il sert un recruteur européen.Dois‑je désactiver le scoring automatique ?Non, mais vous devez garantir la supervision humaine et documenter l’algorithme (Art. 14). Comment prouver que mon IA n’est pas biaisée ?Maintenez un registre de tests sur des jeux de données représentatifs, conservez les logs, et joignez‑les au technical file (Art. 10, 11). ConclusionLa fenêtre pour se mettre en règle est courte : 18 mois avant l’échéance haut‑risque d’août 2026. En traitant dès aujourd’hui gouvernance des données, supervision humaine et documentation, vous sécurisez vos recrutements, améliorez la confiance des candidats et évitez des sanctions XXL. GetPro peut vous accompagner via un audit flash AI Act ou un dispositif RPO dédié ; parlons‑en !

L’impact de la législation sur les postes en IA et cybersécurité

Imaginez que vous concevez un puissant algorithme d’IA pour prédire la demande sur votre marché. Tout fonctionne à merveille jusqu’au jour où vous découvrez que vos méthodes de collecte de données enfreignent le RGPD. L’addition peut alors se révéler très salée : certaines entreprises ont déjà écopé de millions d’euros d’amende. Ce scénario résume à lui seul la problématique actuelle : comment l’évolution des lois et réglementations (RGPD, lois sur la protection des données, exigences sectorielles) affecte-t-elle les postes en IA et cybersécurité, et quelles sont les compétences désormais indispensables à recruter ?Les régulations au cœur du recrutement : un impératif devenu stratégiqueUn marché de l’emploi sous tensionLes entreprises ne veulent plus simplement des experts techniques capables de coder ou de sécuriser un réseau. Elles recherchent aujourd’hui des professionnels qui maîtrisent les principes légaux essentiels (protection de la vie privée, consentement éclairé, etc.).Pour anticiper les risques et bâtir des solutions conformes, il faut intégrer la réglementation dès la phase de conception. Cette exigence crée une tension sur le marché de l’emploi : les profils « hybrides » alliant compétences techniques et connaissance du cadre légal se font rares, mais leur valeur est inestimable.Quels profils sont particulièrement demandés ?Des ingénieurs IA familiers du RGPD et capables de mettre en place des mécanismes de protection des données dès la création d’un algorithme (privacy by design).Des experts en cybersécurité qui savent non seulement détecter et prévenir les attaques, mais aussi comprendre les obligations légales en cas de violation.Des Data Protection Officers (DPO) ou responsables de la conformité, chargés de veiller au respect des lois sur la protection des données et de communiquer ces exigences à l’ensemble des équipes.Les conséquences réelles : des sanctions qui font réfléchirDes exemples concretsLes régulateurs ne plaisantent plus. Plusieurs grands noms de la tech ont fait les frais de sanctions financières pour non-conformité.Google a été sanctionné en France pour défaut d’information et de consentement.Marriott a dû s’acquitter d’une lourde amende après une importante faille de sécurité.Ces cas soulignent l’importance de renforcer la dimension “compliance” des projets d’IA ou de cybersécurité. Les entreprises qui négligent cet aspect prennent un risque majeur, tant pour leur réputation que pour leur portefeuille.Un impact sur la réputationAu-delà de l’impact financier, une entreprise qui ne se conforme pas aux lois peut perdre la confiance de ses clients et partenaires. Dans un contexte où la confiance numérique est au cœur des préoccupations, se doter d’équipes formées et sensibilisées est non seulement un gage de conformité, mais aussi un avantage compétitif.Nouveaux enjeux, nouvelles approches : réussir son recrutementFormer pour faire face à l’évolution des normesLes lois sur la protection des données et la cybersécurité évoluent vite. Pour garder une longueur d’avance :Mettez en place des programmes de formation continue pour vos équipes techniques.Encouragez la collaboration entre le service juridique et les pôles IT ou R&D.Mettez l’accent sur l’amélioration des process : audits réguliers, documentation claire, etc.Communication et sensibilisation en interneLes décisions légales ne relèvent pas que du service juridique. Chaque collaborateur, du commercial au développeur, doit comprendre les enjeux. Cela exige :De la pédagogie : expliquez avec des mots simples les risques et les bonnes pratiques.Une politique claire : mentionnez dans votre charte interne ce qui est permis ou interdit quant à la manipulation des données.Un suivi régulier : établissez des indicateurs pour mesurer la conformité et partagez-les en toute transparence.La conformité, un atout pour demainSe conformer aux règlementations en matière d’IA et de cybersécurité n’est pas seulement une obligation légale, c’est une opportunité stratégique. En recrutant des profils qui maîtrisent ces aspects, vous protégez votre entreprise des risques juridiques et financiers, tout en renforçant la confiance de vos clients et partenaires.Vous souhaitez bénéficier d’un accompagnement complet pour identifier et attirer les talents capables de relever ces défis ? Chez GetPro, nous vous aidons à sourcer, évaluer et recruter les meilleurs experts, qu’ils soient spécialisés en IA, en cybersécurité ou dans la conformité. Notre équipe vous accompagne pas à pas pour construire et solidifier les fondations légales et techniques de vos projets.Faites-nous confiance pour constituer des équipes qui anticipent et intègrent la réglementation, afin de garantir votre succès dans la durée.

Thomas Motti

14 avr. 2025

14 avril 2025

Parlez-nous de votre projet

Vélocité

Mission lancée en 48h
Candidats présentés en moins de 2 semaines
Time to fill de 50 jours

Efficacité

720+ recrutements réussis cette année
Expérience candidat 5 étoiles
Des clients prestigieux comme

Prendre rendez-vous

Vous souhaitez nous déposer votre CV ? Remplir le formulaire candidat

Bienvenue chez GetPro

Un membre de mon équipe va vous répondre d’ici quelques minutes. Nous allons revoir ensemble votre projet de recrutement et vous faire une proposition d’accompagnement sur-mesure dans les 24h.

Pour en savoir plus sur la manière dont nous opérons nos missions, vous pouvez lire les témoignages de nos clients. Ce sont eux qui en parlent le mieux.

À bientôt,

Emile PennesCo-fondateur de GetPro