Recruter des Sales n’a rien d’un parcours de santé. Les profils commerciaux apparaissent systématiquement dans le top 5 des métiers les plus difficiles à recruter. En effet : les bons Sales sont en tension sur le marché, et les postes de commerciaux ont la réputation (vérifiée par les chiffres) d’être soumis à un turnover important. Autrement dit : vous passez des mois à trouver la perle rare, et à peine formée, elle vous claque entre les doigts… et bis repetita.
Recruter des commerciaux : un processus de recrutement plus spécifique qu’il n’y paraît !
Contrairement aux profils plus techniques, pourtant, on pourrait avoir tendance à penser que le recrutement d’un bon commercial nécessiterait de l’intuition, un bon feeling et l’affaire serait dans le sac. Mais même si l’intuition et le feeling sont des choses importantes dans tout recrutement, ils ne représentent qu’une faible part des recrutements réussis. Et c’est encore plus vrai pour les profils Sales. Car tout le monde ne peut pas se transformer en un bon Sales.
Cela se vérifie très bien sur le terrain, on observe une grande différence entre les commerciaux. À poste égal certains commerciaux pourront par exemple faire 100.000€ de chiffres d’affaires quand d’autres en feront 600.000€, soit 6 fois plus. La variance de performance est donc très importante. De plus, dans les équipes sales, il est très risqué d’intégrer un élément toxique dans une équipe, un mauvais recrutement peut coûter très cher à la cohésion de l’équipe.
Deux premiers indices qui encouragent à mettre en place un recrutement rigoureux qui limite les erreurs.
Recrutement de Sales : s’appuyer sur l’historique de vos performances commerciales
Alors comment recruter un bon commercial dans ce contexte ? Pour commencer, il faut utiliser un atout spécifique aux profils commerciaux, les données de leurs performances. En effet, nous disposons de données objectives pour évaluer la performance d’un sales, cela simplifie l’analyse et les calculs de corrélation qui seront utiles pour les recrutements.
Pour collecter ces données et les analyser de façon rigoureuse en lien avec une approche qualitative issue d’entretiens, il est nécessaire de concevoir un processus de recrutement bien rodé. C’est tout l’intérêt de passer par un cabinet de recrutement.
Limiter le turnover des commerciaux : travailler chaque candidature en profondeur
Du côté des entreprises, près de la moitié des entreprises se disent en recherche constante de commerciaux et il arrive souvent qu’on entende parler de pénurie de commerciaux. Aujourd’hui, malgré le contexte actuel, les profils commerciaux restent très recherchés par des entreprises en quête de relais de croissance.
Du côté des Sales, en moyenne on estime plutôt à 3/4 ans, la durée de vie au sein de l’entreprise. Ce chiffre baisse de moitié pour les profils juniors, et augmente d’un tiers pour les commerciaux ayant plus de 20 ans d’expérience.
Ces chiffres ne rassurent pas sur la capacité que l’on peut avoir à retenir un profil Sales au sein d’une équipe.
Vous cherchez à recruter des commerciaux ?
Commercial : un métier aux multiples facettes
De plus en plus de postes requièrent des qualités humaines très spécifiques, une curiosité technique, de la culture générale, et d’une entreprise à l’autre, d’autres facteurs peuvent s’additionner.
S’y ajoutent, la nécessité de se tenir au courant des nouvelles techniques de prospection, la capacité à développer son réseau de façon dynamique.
Plus l’expertise sectorielle est importante et plus il sera difficile de trouver la perle rare. Les grands comptes spécialisés en logiciels SaaS en sont un très bon exemple. Et avec des recrutements qui ne sont pas simples, mieux vaut éviter le turnover.
Pour résoudre cette problématique de recrutement certaines entreprises développent des écoles de vente intégrées, et cela semble être une bonne solution pour ceux qui ont un volume de recrutement de sales importants. Mais ce sont des projets longs qui nécessitent du temps pour obtenir des résultats.
“A-B-C. A-Always, B-Be, C-Closing. Always be closing.”
Glengarry Glen Ross
Qu’est-ce qu’un bon Sales ?
Précisons le titre de cet article en précisant qu’il est surtout difficile de recruter de “bons” sales. Qu’est-ce qu’un bon Sales ? Il n’y a bien sûr pas de profil type idéal : tout dépendra du type d’entreprise, du produit ou du service à vendre, de la culture d’entreprise, et d’un bon nombre de facteurs qu’un processus de recrutement permettra de venir évaluer chez les candidats.
Des traits de personnalité communs ?
Au-delà de l’ensemble de ces paramètres, certains traits de personnalité tendent à être présents chez la plupart des Sales. La littérature scientifique, et en particulier les recherches dans le domaine de la psychométrie ont ainsi mis en évidence un certain nombre de traits de personnalité qui sont corrélés à un haut niveau de performance chez les profils commerciaux.
C’est par exemple le cas de l’assertivité, du goût pour la recherche de la performance, ou encore de ce que l’on pourrait qualifier de “machiavélisme”, (amener le client à aller où souhaite qu’il aille) ou la capacité à considérer la situation avec un certain détachement.
Pour évaluer ces traits de personnalité liés à un haut niveau de performance des Sales, les recruteurs peuvent s’appuyer sur des solutions développées par des éditeurs de tests comme Talentoday ou SHL. Ces solutions s’appuient généralement sur le modèle du Big Five, qui cartographie la personnalité des candidats selon cinq grandes composantes :
- L’agréabilité : dans lequel il sera possible d’aller évaluer le “machiavélisme” ;
- L’ouverture à l’expérience ;
- L’extraversion : dont “l’assertivité”, ou encore “l’énergie, l’impact” sont des sous-catégories
- La stabilité émotionnelle ;
- La conscienciosité, dans laquelle on retrouve la “recherche de performance”.
Des compétences spécifiques à un bon Sales
Outre ces traits de personnalités, les recherches du département R&D de GetPro ont permis de mettre en avant trois grandes compétences spécifiques fortement corrélées à la performance des Sales :
- Adaptive Selling Behavior : la capacité à adapter sa façon de se comporter au cours d’une situation de vente avec un ou plusieurs clients ;
- Customer orientation : la faculté à se centrer sur les besoins et désirs réels du client lors d’une situation de vente ;
- Self Efficacy : confiance en soi et croyance en ses propres capacités à organiser et exécuter les actions nécessaires pour produire des résultats donnés.
L’analyse de ces trois compétences clés constitutives d’un bon commercial nécessite de poser des questions. Chez GetPro, nous utilisons pour ce faire les tests développés par la société SHL pour permettre aux recruteurs d’évaluer les candidats sur ces trois points.
La méthode Sales Factor
La recherche de ces traits de personnalité et compétences spécifiques dans le cadre de recrutements commerciaux et notamment de profils C-Level, est un pan important de notre méthodologie de recrutement Sales Factor. Cette dernière permet de maximiser les chances :
- de recruter des commerciaux performants ;
- de dénicher des profils susceptibles de s’épanouir dans leur entreprise, et de s’y investir à long terme.
Cette méthodologie “Sales Factor” permet de valider à la fois le Job Fit, d’évaluer la personnalité et les facultés cognitives du candidat, de s’assurer qu’il partage les valeurs et motivations clés de votre entreprise, et qu’il dispose bien des compétences clés liées à la performance des Sales.
Besoin d’un conseil sur vos recrutements ?
