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Le BIG 5, un outil de recrutement fiable et efficace !

Le BIG 5, un outil de recrutement fiable et efficace !

Souvent, le choix d’un outil de recrutement est un mélange entre hasard et affinité. Certains travaillent avec le test MBTI ou le test PAPI tout simplement parce qu’ils aiment bien l’un ou l’autre et qu’ils n’ont pas eu le temps d’en tester de nouveaux. Il est naturel d’utiliser le test qu’on connaît et qu’on trouve cohérent. 

L’objet de cet article, comme de notre article sur le MBTI, et notre à venir, sur le PAPI, est de vous aider à faire votre propre choix, à trouver le test qui correspond le mieux à votre culture d’entreprise et à vos standards de recrutement. 

C’est donc aujourd’hui le tour du Big 5 : le test que nous utilisons, chez GetPro, pour nos clients, et que nous considérons comme le plus fiable et le plus riche en enseignements.  

Pourquoi chercher un test de personnalité plus fiable pour ses recrutements ? 

L’utilisation de tests de personnalité permet de valider les traits communs   

Au fil des recrutements que nous avons fait pour nos clients et après avoir étudié la question avec d’autres acteurs, nous avons identifié trois grands traits recherchés chez presque tous les cadres d’entreprise de toutes tailles : la confiance en soi, la stabilité émotionnelle et l’intelligence générale. Les deux premiers font partie des 5 traits évalués par le BIG 5, et  le troisième est évalué par le test de QI. Nos processus de recrutement couplent tests de personnalité et test de QI pour valider ces trois traits. 

La validation statistique pour valider la pertinence des résultats      

L’étude de la personnalité et la psychologie humaine ne sont pas des sciences exactes, mais ce n’est pas une raison pour abandonner toute approche scientifique dans le recrutement. Certains traits caractéristiques peuvent être objectivés et évalués. C’est à cela que servent les tests de personnalité.

Pour fédérer vos équipes, cela peut avoir du sens de choisir le test qui correspond le plus à votre culture d’entreprise ; dans le cadre d’un processus de recrutement, ce n’est pas la stratégie la plus fiable. Un processus de recrutement vise à comparer différents candidats sur des critères qui doivent être aussi communs que possible, que ce soit en interne ou en externe. Il sera alors pertinent d’utiliser un test de personnalité validé statistiquement. C’est grâce à cette validation statistique que le BIG 5 se différencie. C’est ce qui en fait l’un des tests de recrutement les plus fiables. 

En savoir plus sur notre méthodologie de sélection des talents ?

Les limites des modes de recrutements classiques  

Par  manque de temps et par souci d’efficacité, beaucoup d’entreprises ont tendance à évaluer les trois critères (confiance, stabilité et intelligence générale) à travers le prisme du diplôme du candidat. C’est un raccourci que beaucoup empruntent. 

La conséquence ?  Les entreprises se battent pour les mêmes diplômes. Elles se privent d’un vivier inexploité : tous  ceux qui ont les qualités recherchées sans avoir exactement le diplôme idéal. Mais comment évaluer ces qualités sans regarder le diplôme ? C’est ici que l’utilisation d’outils en interne tels que les tests psychométriques pour valider certains traits de personnalité prend tout son sens. 

La concentration des recherches sur un très petit nombre de candidats est à l’origine d’une inflation salariale, d’un turnover important et d’une faible diversité dans les profils recrutés. C’est pour toutes ces raisons que nous vous conseillons d’élargir votre vivier en utilisant un processus de recrutement scientifique, qui vous permettra de mieux recruter grâce à des tests tels que le BIG 5.

Le BIG 5 en détails 

D’où vient le BIG 5 ?     

Le BIG 5 est issu d’une tradition psychométrique qui s’est développée au 20ème siècle et a fait naître de multiples tests de personnalité jusque dans les années 70. Parmi les plus célèbres, on retrouve le test DISC, le test PAPI, le test MBTI, ou encore le test ENNÉAGRAMME. La multiplicité de modèles, et leur faible validation statistique a généré une perte de confiance dans les tests de personnalité. 

Un consensus a alors commencé à émerger autour du BIG 5,  à force de validations statistiques et grâce aux travaux de plusieurs générations de chercheurs. C’est ce qui a permis sa large distribution en entreprise.

Comment fonctionne le BIG 5 ?  

Dans le jargon du BIG 5, les questions sont appelées ITEMs, et elles ressemblent à celles du test MBTI dans leur formulation puisqu’elles se rapportent à la vie quotidienne. Pour chaque ITEM, le candidat doit choisir entre deux affirmations. 

Si vous testez la version gratuite disponible sur le site de l’éditeur Talentoday avec lequel nous travaillons, vous trouverez des items simplifiés sous la forme de choix entre deux affirmations, par exemple vous aurez à choisir entre  “j’attache de l’importance aux conventions sociale” ou “j’aime aborder les problèmes abstraits”. 

Le test de personnalité BIG 5 rend les processus de recrutement plus transparents

L’évaluation des candidats avec un BIG 5 ne se substitue pas à un processus de recrutement avec entretiens, discussions et mises en situations. 

C’est un outil qui permet de donner de la matière au recruteur qui rencontrera le candidat. Il viendra s’additionner au compte rendu d’entretien, au CV et à la lettre de motivation lors des délibérations entre les différentes parties prenantes d’un recrutement, en se basant sur des éléments plus tangibles que les simples impressions. Le BIG 5 permet de prendre du recul sur les intuitions du recruteur et ne fait pas reposer les recrutements sur l’humeur de la personne qui rencontrera vos candidats le jour du recrutement. 

Utiliser un test de recrutement comme le BIG 5 ne remplace pas le travail humain, mais permet de le rendre transparent et plus objectif en le pondérant avec un outil de mise en perspective scientifique, validé statistiquement. 

Ni de bonnes ni de mauvaises réponses, mais des incompatibilités     

Considérant le langage comme un puissant révélateur de la personnalité, le test de personnalité BIG 5 est multidimensionnel et n’enferme pas les candidats dans une seule case. Il permet d’évaluer les incompatibilités de certaines personnalités avec des typologies de postes et des cultures d’entreprises différentes. Les réponses et résultats aux différentes questions ne sont ni bonnes ni mauvaises dans l’absolu pour une raison simple : le candidat parfait correspondant à tous les postes et à toutes les cultures d’entreprises n’existe pas. 

Les 5 dimensions évaluées par le BIG 5 ?   

L’évaluation des candidats dans le cadre du BIG 5 se découpe en cinq dimensions : l’ouverture à l’expérience, la conscience professionnelle, l’extraversion, l’amabilité et la stabilité émotionnelle.  

1 – L’ouverture à l’expérience distingue les profils les plus inventifs et curieux de ceux plus conventionnels.

2 – La conscience professionnelle  distingue les candidats ayant un goût pour les responsabilités, donnant de l’importance aux détails, faisant preuve de beaucoup de rigueur, et ayant un haut niveau d’auto-discipline de ceux ayant un caractère plus artistique, moins organisés et s’épanouissant dans le désordre.

3L’extraversion permet d’évaluer la tendance d’un profil à s’affirmer ou à rester discret.

4L’amabilité vient indiquer si un candidat est plus altruiste et compréhensif ou s’il est dans la critique et l’exigence vis-à-vis des autres.

5 – La stabilité émotionnelle évalue le calme, la nervosité d’un candidat, sa sensibilité à l’environnement professionnel et sa capacité à prendre de la distance.

Comment se déroule l’évaluation des candidats avec un test BIG 5 ? 

Un BIG 5 dure entre 10 et 25 minutes selon la version que l’on choisit. Chez GetPro, nous travaillons avec la solution de l’éditeur Talent Today. Nos consultants en recrutement sont habilités et formés pour faire passer le BIG 5. Ils utilisent les résultats du BIG 5 pour donner de la matière à l’entretien et permettent aux recruteurs de prendre du recul par rapport à leurs impressions. 

En revanche, en aucun cas l’un de nos recruteurs ne se permettra de disqualifier un candidat à cause de ses résultats à un test de personnalité. Au contraire, les tests de personnalité peuvent rattraper une mauvaise prestation en entretien, en élargissant la perspective du recruteur sur le comportement du candidat en milieu professionnel.

Découvrir notre palettes d’outils psychométriques utilisés pour évaluer les candidats.

Comment le BIG 5 peut améliorer la qualité de vos recrutements

Le BIG 5 permet d’éviter les ruptures de périodes d’essais et les erreurs de casting

Dans l’évaluation des candidats, nos consultants en recrutement chercheront les potentielles incompatibilités d’un candidat pour un poste, faisant gagner du temps à tout le monde. Le BIG 5 est utile sur tous les types de recrutements, et nous l’utilisons autant pour du recrutement de directeurs techniques, directeurs généraux, que pour des recrutements de fonctions administratives, ou de profils orientés produits (Chief Product Officer, Product Owner…).

Le BIG 5 garant de la cohérence entre stratégie de recrutement et culture managériale

Dans les entreprises où la compatibilité avec la culture de management est importante (culture fit), nous utilisons le BIG 5 en faisant passer le test de personnalité aux salariés de l’entreprise et en comparant les résultats obtenus à ceux des candidats. 

On arrive ainsi à dresser “une personnalité d’équipe” en comparant les résultats de ses différents membres.

Le BIG 5 comme révélateur de la culture managériale

Enfin, lorsque nous nous adressons à une entreprise ou à une équipe dans lesquelles la culture managériale n’est pas formalisée, le BIG 5 permet de la mettre en évidence.  

Dans les plus grands groupes, ce mode de recrutement est adapté pour l’évaluation des candidats lorsqu’il est couplé à la notion de “culture d’équipe”, car plus une entreprise est grande, plus les cultures managériales peuvent différer d’une équipe à l’autre, tout en étant très peu formalisées. Le BIG 5 permet alors de mettre en évidence des incompatibilités dont les membres de l’équipe n’ont peut-être pas conscience eux-mêmes.

Et concrètement, comment s’illustre l’incompatibilité avec une culture managériale ?

Prenons l’exemple de deux entreprises dont la culture de management est connue. Dans la startup Mangopay, on peut dire que la collaboration prime sur la compétition, tandis que chez Uber c’est plutôt la compétition qui prime sur la collaboration. En faisant passer un test BIG 5 à des candidats, on pourra identifier ceux qui seront plus à l’aise chez Uber et ceux qui seront plus à l’aise chez Mangopay. 

Vous souhaitez mettre en place l’analyse de la personnalité des candidats dans vos processus de recrutement ? Nos équipes se tiennent à votre service !

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Date

09 octobre 2020

Rédigé par
Thomas Motti
Thomas Motti

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