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Date

31 mars 2021

Catégorie

Nos conseils en recrutement

Comment concevoir un processus de recrutement ?

Comment concevoir un processus de recrutement ?

Vous ne savez pas comment améliorer vos processus de recrutement ? Nous vous proposons aujourd’hui une synthèse des conseils clés pour concevoir un processus de recrutement rigoureux et, surtout, efficace !

Comment éviter les erreurs de casting et recruter des talents qui correspondent à votre culture d’entreprise ? C’est parti ! 

Comment préparer votre processus de recrutement en amont ?

“Que l’on me donne six heures pour couper un arbre, j’en passerai quatre à préparer ma hache » 

Abraham Lincoln

Eh oui, avant même de construire votre processus de recrutement, quatre étapes sont indispensables :

1- Pour commencer, clarifiez votre processus de recrutement en décrivant un profil de poste précis. 

2- Dans un second temps, définissez le type de contrat pour chaque recrutement avec une fourchette de rémunération. 

3- Lorsque tous ces éléments seront clarifiés, vous pouvez commencer à rédiger votre annonce. Elle doit être attractive et donner une bonne idée des spécificités du poste. 

4- Une fois l’annonce rédigée, vous aurez à la diffuser et le cas échéant, lancer la chasse de talents en sourçant des candidats qui correspondent à votre profil idéal. Cette étape vous permettra d’organiser un premier échange de pré-qualification avec les candidats, aussi appelé call de screening. C’est ce premier échange qui signera bien souvent l’entrée des candidats dans votre processus de recrutement. 


Besoin d’aide pour définir avec précision votre grille de recherche ?

 Quelles sont les composantes à évaluer absolument chez les candidats ?

Un processus de recrutement bien construit permettra d’évaluer chacune des cinq composantes suivantes :

  1. Le job fit : l’expérience du candidat entre-t-elle en adéquation avec les pré-requis du poste ?
  2. La personnalité du candidat : les traits comportementaux et motivations clés du candidats sont-elles compatibles avec votre culture d’entreprise ?
  3. Les aptitudes cognitives du candidat : Quelles sont les facultés d’apprentissage et d’adaptation du candidat ?
  4. Le culture fit : Le candidat est-il aligné avec les valeurs d’entreprise, est-il en mesure de travailler harmonieusement et de s’épanouir dans votre environnement, avec son manager, ses collègues, ses clients… ?
  5. Les compétences spécifiques et qualités requises : Le candidat dispose-t-il des compétences clés spécifiques au poste sur lequel il s’est positionné ?

Quel que soit le poste pour lequel vous recrutez, il sera nécessaire d’identifier les composantes clés spécifiques au métier. Elles sont mises en avant dans la littérature scientifique, et c’est sur celles-ci que nous basons une partie de nos analyses. Elles nous permettent de nous assurer que le candidat sera performant sur son poste. 

La science à la rescousse : pourquoi intégrer la psychométrie à vos processus de recrutement ?

Dans un grand nombre d’entreprises encore, les recrutements se font à l’intuition, ce qui génère parfois certaines erreurs de casting. Pour concevoir des processus de recrutements fiables et efficaces, nous recommandons ainsi d’utiliser une approche scientifique rigoureuse, la psychométrie

La psychométrie est une branche de la psychologie qui s’intéresse à l’évaluation de la personnalité. Elle se base sur des tests rigoureux, validés statistiquement sur de larges échantillons. 

Elle fournit des outils efficaces pour évaluer chacune des composantes qui comptent pour réussir vos recrutements. 

  • Les tests de personnalité permettent d’évaluer les différentes dimensions de la personnalité, les comportements et les motivations de vos candidats. Ils permettront également d’évaluer le culture fit, notamment en croisant les résultats des différents membres de l’équipe, du manager, ou encore de l’ensemble de l’entreprise. 
  • Les tests d’aptitudes cognitives permettent d’évaluer les aptitudes cognitives de vos candidats. 
  • Il sera également nécessaire, en fonction des postes, d’utiliser des tests techniques ou d’élaborer des quizz d’entretiens conçus spécialement pour le métier pour évaluer les compétences clés spécifiques. 
  • Tous ces éléments, associés à une indispensable analyse qualitative de la part d’un recruteur humain permettront d’évaluer le job fit de façon rigoureuse et factuelle. 

Pourquoi adapter votre processus de recrutement en fonction du profil recruté ?

Lors de la conception de votre processus de recrutement, il est important de comprendre les spécificités du profil que vous recrutez. Chaque profil de compétences et de personnalité, chaque profil d’équipe, appelle un processus de recrutement spécifique. 

D’une part, vous devez spécialiser vos processus en fonction du métier, et d’autre part vous devez spécialiser vos processus en fonction de la matrice rareté / tension. 

Dans le cas de recrutement de profils rares et/ou en tension, les processus de recrutement doivent aller très vite tout en restant exigeants. Vous ne pouvez pas vous permettre de multiplier les étapes, car vous serez en concurrence avec d’autres recruteurs. Les candidats rares sont souvent en processus de recrutement avec d’autres entreprises et il vous faut aller plus vite qu’elles.  

Il s’agit également d’un exercice de séduction : vous devez être capable d’enlever la casquette du sélectionneur, pour prendre celle de l’entrepreneur qui donne envie de rejoindre une aventure humaine. 

La Matrice Rareté / Tension

Pour mieux identifier la nature de vos recrutements, et mieux comprendre cette matrice, vous pouvez consulter notre article au sujet du recrutement des profils pénuriques ici.

Sur la base de ces éléments, vous serez désormais en mesure de concevoir des processus de recrutement adaptés, sur-mesure, en fonction du poste pour lequel vous recrutez.

Si vous souhaitez cependant être accompagné sur la conception de vos processus de recrutement, n’hésitez pas à contacter nos équipes

Date

31 mars 2021

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Rédigé par
Thomas Motti
Thomas Motti

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