webleads-tracker

Utiliser les tests de personnalité pour améliorer la performance des collaborateurs recrutés

Utiliser les tests de personnalité pour améliorer la performance des collaborateurs recrutés

Deux de vos candidats sur un poste ont des diplômes et des expériences similaires. Tous deux sont motivés et convaincants. Comment pouvez-vous les départager ? Lequel sera le plus performant et épanoui ? La clé réside dans l’appréhension de leurs compétences émotionnelles et comportementales. 

Pour vous aider à les cerner objectivement, il existe un outil indispensable à intégrer à votre méthode de recrutement : le test de personnalité. Comment fonctionne-t-il ? Quels sont les modèles privilégiés par les recruteurs et comment pouvez-vous l’administrer de manière efficace ?

À quoi sert un test de personnalité ?

L’objectif d’un processus de recrutement est de recueillir un maximum d’informations pertinentes sur les candidats, afin de prendre in fine une décision éclairée. Pas question donc de s’arrêter aux hards skills d’un candidat, son savoir et savoir-faire ; l’enjeu est de révéler également ses softs skills, de comprendre son fonctionnement, sa subjectivité, sa relation à l’autre. 

Comment cerner au mieux un profil, de façon objective, et définir s’il est apte à occuper le poste convoité ? Le candidat sera-t-il épanoui dans son nouvel environnement de travail, dans sa nouvelle fonction ? Saura-t-il s’intégrer aux équipes ? Répondra-t-il aux attentes de l’entreprise ?

Pour comprendre la vraie nature d’un candidat, le recruteur peut lui faire passer un test de personnalité. Basé sur une série de questions, ce dernier permet d’examiner les aspects affectifs et psychologiques de sa personnalité. Il n’a pas pour but de le piéger, car il ne s’appuie pas sur ses connaissances et ses aptitudes. De plus, il n’y a ni bonne ni mauvaise réponse. L’idée est uniquement de mettre en lumière ses points forts et axes d’amélioration. Le test de recrutement s’utilise en complément de la procédure habituelle de recrutement pour appuyer un ressenti, qui est par essence en grande partie subjectif.

Qu’est-ce qu’un test de personnalité valide ?

Les tests de personnalités ne se résument pas à des séries de questions inventées ex nihilo par un recruteur. Ils sont au contraire créés par des spécialistes, qui s’appuient sur les avancées scientifiques de la psychologie. Leur intérêt réside ainsi dans leur capacité à prédire la performance future d’un candidat au poste convoité. C’est ce que l’on appelle la validité dite prédictive.

Or celle-ci n’a pas toujours été effective. En effet, les premiers tests de personnalité remontent aux années 60. Leur utilisation avait alors peu de corrélation avec la mesure de la performance. C’est à partir des années 1990, avec l’arrivée du Big 5 comme outil de mesure de la personnalité que les choses changent. En effet, ce test identifie le trait de personnalité « être consciencieux » qui permet de mieux prédire la performance future.

Alors bien entendu, les tests de personnalité, aussi solides qu’ils soient, présentent des limites inhérentes à leur nature. En effet, personne n’agit de façon constante dans toutes les situations professionnelles. Ils donnent une idée à un moment T de la personnalité du candidat, qui se révélera complètement en situation réelle. 

Mais quoiqu’il en soit, un test est valide dans le sens où il aide le recruteur à comprendre les tendances générales d’une personne. Il se peut en effet que certaines de ses caractéristiques soient passées inaperçues lors de l’entretien d’embauche. Le test vient alors jouer un rôle de complément d’information indispensable et doit être intégré à la propre analyse du recruteur, à son intuition. 

Test de personnalité et culture fit

Par comparaison avec d’autres outils psychométriques tels que les tests d’intelligence générale (TIG), les tests de personnalité, et les traits qu’ils permettent de mettre en lumière ont une validité prédictive inférieure. Cela s’observe en comparant le niveau de corrélation avec un haut niveau de performance :

  • Tests d’intelligence générale : 0.65 (pour un maximum de 1) ;
  • La conscienciosité : 0.22 ;
  • L’extraversion : 0.09 ;
  • Le niveau d’ouverture à de nouvelles expériences : 0.04.

Pour ce qui est de prédire la performance future d’un candidat, les tests de personnalité sont essentiellement utiles en complément d’un test d’aptitude. 

Le succès réel d’un candidat n’est cependant pas lié qu’à cette performance prévisible. L’environnement de travail, la culture d’entreprise, les processus d’onboarding ont un rôle tout aussi essentiel. C’est justement sur ces éléments précis que les tests de personnalité nous renseignent et s’avèrent précieux. 

En comparant la personnalité d’un manager, des membres d’une équipe, avec celle d’un candidat, il est ainsi possible de déduire s’ils collaboreront harmonieusement ensemble ou non. Un “culture fit” primordial pour assurer la longévité du candidat dans l’entreprise, une fois recruté. 

Présentation des modèles existants

Il existe de nombreux tests de personnalité. Quatre sont tout particulièrement utilisés par les recruteurs aujourd’hui : le Big 5, le MBTI, le PAPI et le SOSIE.

Le Big 5, ou également appelé Modèle OCEAN, est le test historique duquel se sont inspirés bien d’autres. Il mesure les 5 traits qui composent la personnalité des individus : l’ouverture à l’expérience, la conscience professionnelle, l’extraversion, « l’agréabilité » et le « névrosisme » (ou stabilité émotionnelle). Tous les humains les présentent à un niveau plus ou moins élevé ce qui permet de faire des comparaisons entre eux. Aidé des résultats de ce test, le recruteur peut mieux envisager les réactions des candidats face à différentes situations.

Le MBTI ou Myers Briffs type indicator est le test le plus utilisé. Créé en 1943, il est un outil d’évaluation psychologique qui permet aux recruteurs d’analyser le fonctionnement d’un candidat selon 4 critères : l’orientation de l’énergie, le recueil de l’information, le traitement de l’information et le mode d’action. Les questions posées font ressortir 16 profils de personnalités différents avec 4 piliers : extraverti/introverti, sensations/intuitions, prise de décision et mode d’action. 

Le PAPI ou Perception And Preference Inventory aide à apprécier le comportement d’un candidat en milieu professionnel. Il se base sur la théorie « besoin/pression » de Henry Murray. Il existe sous la forme normative ou ipsative. Les résultats de ce test sont donnés sous la forme d’une rosace représentant la personnalité professionnelle du candidat. Elle comprend 22 traits de caractère subdivisés en deux catégories : les besoins et les rôles. 

Le SOSIE se focalise sur le système de valeur du candidat. 98 situations permettent au recruteur de mieux prévoir son comportement, ses motivations, mais aussi sa capacité d’adaptation à son nouveau poste et son environnement de travail. Les réponses du candidat font ressortir 9 traits de personnalité et douze valeurs observées en entreprise.

Administrer un test de personnalité

Afin de choisir le test de personnalité adapté et que ses résultats fassent sens, il est fondamental, en tant que recruteur, de se poser les bonnes questions. Une vraie méthodologie doit être mise en œuvre pour que le test ne risque pas de l’induire en erreur. Il faut pour cela bien en comprendre les limites et le rôle qu’il doit jouer.

Pour bien le choisir et l’administrer, il est bon de déterminer précisément :

  • le profil du candidat recherché pour le poste ;
  • les principaux traits de personnalités attendus ;
  • les exigences du poste en compétences ;
  • les critères d’interprétations des résultats.

Par ailleurs, en aval de l’administration du test choisi, la collecte et l’analyse des résultats sont faites de manière appropriée. Il faut veiller à ce que les conclusions aient un lien avec les exigences initiales.

Les candidats doivent être traités à égalité et le test doit être complémentaire à un échange avec eux. De plus, les résultats doivent en permanence être utilisés avec du recul et un esprit critique. 

Chez GetPro, nous sommes convaincus de la pertinence d’intégrer des tests à vos processus de recrutement. Ceux-ci permettent :

  • de présélectionner les candidats, pour ne filtrer que ceux dont le profil correspond à vos attentes,
  • de vous aider dans la décision finale de vous engager ou non avec un candidat en fin de processus. 

Les tests psychométriques appliqués au recrutement sont une thématique chère à GetPro. Nos équipes se tiennent donc à votre disposition pour échanger avec vous sur le sujet ! 

Contactez-nous !

Date

01 octobre 2020

Rédigé par
Thomas Motti
Thomas Motti

Partager