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Date

06 octobre 2022

Catégorie

Nos conseils en recrutement

Comment construire un cas pratique ? 

Comment construire un cas pratique ? 

Historiquement utilisés dans les processus de recrutement des cabinets de conseil, les cas pratiques sont aujourd’hui monnaie courante au sein des organisations. Bon moyen de tester les compétences d’un candidat, le cas pratique vient en complément des entretiens d’embauche plus traditionnels (des entretiens structurés, dans l’idéal).. 

Pas toujours facile à appréhender pour le candidat, il s’agit d’un exercice réellement challengeant mais qui apporte au recruteur des informations précises sur celui qui sera peut être son prochain collaborateur. 

Cependant, lorsque l’on ne s’est jamais prêté à l’exercice, la conception d’un cas pratique nécessite de la préparation pour qu’il permette de mettre réellement en valeur les compétences recherchées, et soit intéressant à exploiter. 

C’est pour cela que GetPro vous donne les clefs pour construire votre propre cas pratique ! 

Le cas pratique, quelle utilité ? 

Lorsque l’on cherche à recruter, l’entretien est une étape essentielle mais il arrive qu’elle ne suffise pas pour évaluer les compétences des candidats. L’intégration d’un cas pratique prend alors tout son sens. 

Les cas pratiques sont de plus en plus fréquents dans les processus de recrutement. La raison est simple, cette étape offre des éléments d’évaluation objectifs supplémentaires pour votre candidat. En effet, voir le candidat à l’œuvre vous aidera à faire votre choix entre plusieurs candidats. ‍Même pour un candidat ayant un CV en béton et sachant très bien se vendre en entretien, il est impératif de valider :

  • sa vision stratégique;
  • ses compétences réelles (et pas seulement celles énoncées sur son CV ou durant l’entretien);
  • son vocabulaire et les outils qu’ils maîtrisent;
  • d’éventuelles qualités managériales le cas échéant ;
  • sa capacité à construire un raisonnement logique et étayé ;
  • Le fit dans la collaboration manager-managé ;

Cependant, il existe différents types de cas pratiques qui n’évaluent pas tous la même chose. Chaque entreprise construit son propre cas pratique en fonction des compétences qu’elle souhaite évaluer ainsi qu’en fonction du poste et du niveau de responsabilité attendu. 

Les cas pratiques peuvent être réalisés directement pendant l’entretien ou alors de façon plus autonome : on laisse alors du temps au candidat pour le faire de son côté, celui-ci présente ensuite son travail.

Les différents types de cas pratiques 

Nous conseillons vivement de construire des études de cas qui ont lieu pendant ou après les premiers entretiens plutôt qu’avant et cela pour deux raisons :

  1. Cela évite au candidat de partir dans une mauvaise direction à cause d’une mauvaise compréhension de la consigne.
  2. Si vous optez pour un cas pratique pendant l’entretien, cela permet de travailler AVEC le candidat, et de voir les fruits de son travail en direct. C’est aussi une manière de s’assurer que le candidat et son futur manager travailleront correctement ensemble.

L’étude de cas

Il s’agit de l’épreuve la plus fréquemment utilisée, qui consiste à résoudre une problématique en partant d’un simple brief. Avec les informations données, celles que le candidat aura recherché préalablement et celles issues de ses connaissances ou glanées sur internet, il fournira une réponse à la problématique. 

Lors de cette étude le candidat est mis à l’épreuve comme s’il faisait déjà partie intégrante de l’entreprise. L’objectif : proposer les solutions les plus pertinentes tout en justifiant ses choix de réponses.

La mise en situation

Cette épreuve est sûrement la plus dure, car vous mettez réellement le candidat en situation pendant quelques heures. Un scénario est donné au candidat, ainsi qu’une certaine quantité d’informations en amont, diverses problématiques, des situations à régler et des décisions à prendre. Ce type de cas pratique plonge le candidat en réelle immersion et vous pourrez ainsi juger de sa capacité à s’adapter.  

L’étude de marché

Cette épreuve consiste à tester la capacité du candidat à émettre un raisonnement dans les plus brefs délais. Vous demanderez par exemple au candidat d’évaluer la taille d’un marché et d’estimer le nombre de ventes que pourrait représenter ce marché. Cet exercice demande de la réflexion et beaucoup de concentration. Vous pourrez ainsi juger la capacité du candidat à garder son calme malgré le stress que cette épreuve peut engendrer. 

Quelques exemples de cas pratiques en fonction des profils recrutés

Maintenant que vous connaissez les différents types de cas pratiques, il faut que ceux-ci soient adaptés au profil que vous souhaitez recruter. Nous vous avons préparé quelques exemples d’étude de cas et de mise en situation dont vous pouvez vous inspirer pour la création de votre cas pratique. 

Profil Sales

Les mises en situation sont le type de cas pratique le plus courant pour les profils commerciaux. Vous pouvez donner au candidat tous les éléments dont disposent habituellement vos commerciaux avant les rendez-vous et un peu de contexte sur le client qu’il va rencontrer (profil, caractère, attentes…). Laissez quelques minutes pour que le candidat se les approprie puis lancez le jeu de rôle où vous serez dans la peau du client.

Grâce à ce genre de jeu de rôle vous pouvez juger les capacités du candidat à travers votre étude de cas à :

  • ‍Poser les bonnes questions pour comprendre les problématiques client ‍;
  • Écouter et réutiliser ces informations dans un discours de vente et d’accompagnement client.

Profil Marketing 

Pour un profil “Analytics” : Partagez un extrait de vos comptes Google Analytics sur les trois derniers mois et demandez au candidat de les analyser. Son raisonnement est-il logique ? Pose-t-il les bonnes questions ? Quelles conclusions en tire-t-il ? Peut-il faire des recommandations stratégiques pertinentes à partir de ces données ?

Pour un profil de “Content Manager” : Demandez au candidat de proposer une sélection d’idées de contenus /articles pour attirer vos clients, et comment les mettre en avant auprès de vos cibles. Comprend-il les enjeux de vos cibles et ce qui a de la valeur pour elles ? A-t-il des idées originales et pertinentes de contenu ? Quels canaux de notoriété prioriserait-il ? 

Profil développeur

Pour un profil développeur, vous pouvez proposer au candidat un test technique en  peer-programming avec un membre de votre équipe tech. Le test technique devra comporter des exercices de code sur un langage de programmation que votre équipe tech utilise tout en intégrant une forte part d’enjeu business.

Grâce à ce cas pratique, vous pourrez tester :

  • la capacité du candidat à travailler en équipe‍ ;
  • son niveau en terme de développement ;
  • sa capacité à comprendre les problématiques de votre entreprise.

Des tests de personnalité pour aller plus loin

A la suite des cas pratiques, vous pouvez intégrer dans vos processus de recrutement des tests psychométriques (bien souvent des tests de personnalité) qui permettent de : 

  • prédire la performance de votre candidat sur un poste précis ;
  • d’évaluer le culture fit entre votre candidat, l’équipe et le manager.

Les tests de personnalité peuvent prendre plusieurs formes et se baser sur différents modèles. Chez GetPro, nous avons développé notre propre test basé sur le modèle du Big Five, qui à ce jour fait l’unanimité auprès de la communauté scientifique. 

Vous souhaitez en apprendre plus sur les outils psychométriques ? 

Ce qu’il faut retenir 

Les cas pratiques apportent une réelle valeur ajoutée à vos processus de recrutement, tant côté recruteur que pour le candidat qui pourra mieux se projeter dans l’optique de travailler avec vous. 

Cependant, il faut garder à l’esprit qu’un processus de recrutement trop long reste un frein pour vos recrutements, et donc ne pas multiplier les cas pratiques et entretiens.  Il vous appartient de juger de ce qui convient le mieux pour votre processus de recrutement. Si nécessaire, vous pouvez également faire appel à des experts du recrutement pour vous accompagner dans le design de vos processus. 

Date

06 octobre 2022

Rédigé par
Thomas Motti
Thomas Motti
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