UI Designer

L’UI Designer, ou designer d’interface utilisateur, conçoit l’aspect visuel des écrans d’un produit numérique. Il organise la typographie, les couleurs, les espacements, les icônes et les composants pour rendre l’interface lisible et cohérente. À partir d’un besoin et de l’identité du produit, il produit des maquettes et, selon le projet, des prototypes qui montrent les écrans et leurs interactions.

Son travail porte sur la forme des interfaces et sur la façon dont celle-ci accompagne l’usage. Il décline la charte graphique sur les pages, les formats d’écran et les états d’interaction prévus. Lorsqu’un système de design existe, il s’appuie sur ses composants réutilisables et précise les variantes nécessaires. Une micro-interaction peut, par exemple, rendre visible le résultat d’une action. Ce type de détail dépend du produit et ne constitue pas une mission systématique.

L’UI Designer échange avec les personnes qui définissent les parcours et avec celles qui réalisent l’interface. Selon l’organisation, il collabore aussi avec la direction artistique ou la gestion de projet. Son autonomie porte notamment sur l’organisation de son travail de conception, dans les limites du brief, des contraintes du produit et des décisions confiées à chaque métier. Le poste peut être spécialisé ou intégré à une fonction plus large. Il faut donc préciser qui décide des parcours, de l’identité visuelle et de la validation finale avant de recruter.

UI Designer, UX Designer et Product Designer : qui fait quoi ?

• UI Designer : conçoit la forme visuelle des écrans, des composants et, selon le besoin, des interactions représentées dans les maquettes.
• UX Designer : travaille sur les parcours à partir des besoins et des données d’usage. Les deux métiers se concertent pour que les choix visuels servent le parcours retenu.
• Product Designer : peut réunir un périmètre de conception produit plus large. L’intitulé seul ne dit pas quelles décisions lui reviennent ; comparez les responsabilités concrètes dans la fiche métier Product Designer.

La recherche utilisateur reste une activité distincte de la conception visuelle, même si une équipe ou un poste peut réunir plusieurs de ces tâches. De même, l’UI Designer ne dirige pas nécessairement l’ensemble du design. Son champ réel se lit dans les livrables attendus et les décisions qui lui sont confiées.

Recruter un UI Designer répond à un besoin précis : donner une forme visuelle cohérente à des interfaces qui doivent être comprises et réalisées. Le risque principal est de chercher une personne pour « améliorer le design » sans préciser les écrans concernés, les éléments déjà décidés et ceux qui restent ouverts. Un portfolio séduisant ne suffit pas si le poste exige de décliner une identité sur plusieurs supports ou de préparer des composants réutilisables.

La cohérence se joue dans des décisions répétées. Typographie, couleur, espacement et iconographie doivent former un ensemble lisible d’un écran à l’autre. Si chaque page est conçue isolément, les variantes de composants deviennent difficiles à partager avec les équipes qui les réalisent. Un système de design, lorsqu’il existe, donne un cadre pour réutiliser ces choix. Il n’élimine pas les arbitrages propres au produit : un nouveau cas d’usage peut demander une variante documentée.

Exemple fictif : une équipe possède une charte graphique et plusieurs écrans, mais chaque fonctionnalité emploie des boutons et des messages d’état différents. Elle peut demander à l’UI Designer de reprendre les composants visibles, de préciser leurs variantes et de fournir des maquettes pour les formats d’écran visés. Le résultat attendu est un jeu de décisions transmissibles aux développeurs, non une simple collection de visuels.

Le recrutement se prépare aussi en attribuant les responsabilités de recherche, de conception des parcours et de validation visuelle. Si une seule personne doit les assumer, le brief et l’évaluation doivent couvrir ce périmètre élargi. Selon son organisation et les décisions déjà prises, une équipe peut rechercher un profil polyvalent ou une expertise ciblée sur les interfaces. Sa taille ne suffit pas à trancher.

Enfin, la qualité visuelle inclut l’attention à l’accessibilité. Le contraste des indices visuels pertinents en est un exemple concret, sans résumer à lui seul l’accessibilité d’un produit. Au recrutement, demandez donc comment la personne traite une contrainte de lisibilité, explique un arbitrage et transmet la décision à l’équipe de réalisation. Ces éléments aident à distinguer une maîtrise reproductible d’une préférence esthétique personnelle.

• Traduire un brief et une identité graphique en maquettes d’écrans.
• Composer les interfaces avec typographie, couleurs, espacements et iconographie.
• Décliner les écrans selon les formats et supports prévus.
• Définir les variantes visuelles de composants réutilisables lorsqu’un système de design existe.
• Représenter les états d’interaction et, selon le produit, les micro-interactions utiles.
• Produire, selon le projet, des prototypes pour rendre les choix d’interface observables.
• Expliquer les choix visuels aux partenaires UX, techniques et de direction artistique.
• Transmettre les maquettes et leurs variantes aux personnes qui réalisent les interfaces.

Plusieurs voies peuvent préparer au métier. L’Onisep cite notamment le DN MADE en graphisme ou numérique, des licences professionnelles liées au design ou au numérique, des écoles d’art ou de design et un master en création numérique. Ces parcours sont des exemples, pas une condition d’accès unique. Un titre professionnel de conception d’interface peut également attester la production de maquettes et de prototypes. Son programme couvre toutefois des activités plus larges que la seule conception visuelle ; le nom de la certification ne suffit donc pas à définir le poste.

Au-delà de la formation suivie, les acquis utiles portent sur la traduction d’un brief en écrans lisibles, la déclinaison d’une identité sur les supports prévus et, selon le poste, la conception de variantes de composants ou de prototypes.

Pour évaluer un UI Designer, partez des écrans à concevoir et des décisions que la personne prendra dans votre équipe. Les étapes suivantes sont des conseils de recrutement, à adapter au poste et aux compétences disponibles chez vous.

1. Fixez une grille de critères liée au poste

Listez les capacités indispensables avant de rencontrer les candidats : composition visuelle, déclinaison d’une identité, adaptation aux supports, usage des composants et transmission aux développeurs. Associez chaque critère à un livrable ou à une explication observable. Si votre produit utilise un système de design, précisez si la personne devra l’appliquer, l’enrichir ou seulement proposer des variantes. N’ajoutez pas une exigence de recherche utilisateur ou de direction artistique sans responsabilité correspondante dans le poste.

Avant l’entretien, l’équipe définit clairement les décisions qu’elle confiera au futur UI Designer. Une alerte est une grille réduite à la maîtrise déclarée d’un logiciel : elle ne dit rien de la qualité des interfaces produites.

2. Explorez des réalisations passées

Demandez un projet dont la personne peut expliquer le brief, les contraintes et sa contribution exacte. Faites montrer plusieurs écrans liés entre eux, ainsi qu’une variante pour un autre format ou un état d’interaction si le projet en comportait. Interrogez ses choix de typographie, de couleur et d’espacement. Demandez ce qui venait d’une charte, d’un système existant ou de ses propres décisions.

Cherchez une justification qui relie les choix visuels à la lisibilité et au contexte d’usage. Restez prudent devant un portfolio qui attribue au candidat le travail d’une équipe sans distinguer sa part. L’absence de projet public peut se compenser par une présentation anonymisée ou un exercice adapté.

3. Proposez un cas pratique proche du travail réel

Confiez un brief court, un écran ou un composant, avec ses contraintes connues. Demandez une proposition visuelle et une explication des variantes utiles, sans attendre une refonte complète. Exemple fictif : un formulaire doit être adapté au mobile et montrer un état de confirmation. Observez la hiérarchie visuelle, la cohérence des composants et la façon dont le candidat représente le retour d’action.

Demandez aussi comment il vérifierait la lisibilité des indices visuels importants, notamment leur contraste. Un choix argumenté et révisable est un meilleur indice qu’un rendu soigné sans explication. Si le cas exige des décisions de parcours que vous n’avez pas définies, évaluez séparément cette compétence ou ajustez le brief.

4. Examinez la collaboration et la communication

Invitez le candidat à raconter un désaccord avec un partenaire UX, un développeur ou une direction artistique. Qui décidait de quoi ? Quelle contrainte a modifié la maquette ? Comment la décision a-t-elle été transmise ? Observez s’il distingue un retour sur le besoin, une limite technique et une préférence graphique.

Un signal favorable est la capacité à exposer une alternative et ses conséquences pour les écrans concernés. Une alerte est une réponse qui présente tous les arbitrages comme personnels alors que le projet impliquait plusieurs métiers. Pour un rôle plus autonome, demandez comment il organiserait ses phases de travail dans les contraintes du projet.

5. Recoupez les observations et les références

Comparez les éléments recueillis à la grille initiale. Si vous contactez une référence avec l’accord du candidat, posez des questions sur sa contribution réelle, la qualité des livrables transmis et sa manière de traiter les retours. N’utilisez pas la référence pour lui attribuer des résultats que vous n’avez pas pu vérifier.

Si votre entreprise ne possède pas d’expertise UI en interne, faites examiner les maquettes et le cas par une personne compétente en design d’interface. Le responsable du recrutement peut garder l’évaluation du périmètre, de la collaboration et de l’autonomie attendue. Documentez les points solides et les incertitudes avant de comparer les profils.