Si vous travaillez dans le domaine des Ressources Humaines, le terme « psychométrie » peut vous sembler familier et suscite de nombreuses interrogations.
Voici toutes les réponses que les experts GetPro peuvent vous apporter sur la psychométrie !
Vous êtes prêts, c'est parti !
Qu’est-ce qu’un test psychométrique ? Quel est son but ?
La psychométrie est une méthode de mesure. Les évaluations psychométriques viennent mesurer de façon objective, fiable et différenciante la personnalité ou encore les compétences d’un individu.
La psychométrie est une science qui s'intéresse à la mesure des traits psychologiques de l'individu, tels que la personnalité, les motivations, le raisonnement et l'intelligence émotionnelle. Le but de la psychométrie est de mieux comprendre les aptitudes fondamentales d'une personne et de prédire son potentiel et ses tendances comportementales.
Un test peut être qualifié de « psychométrique » dans la mesure où il est standardisé, dispose de normes et a fait l’objet d’études de validation scientifique.
Contrairement aux appréciations qui s’appuient sur des perceptions subjectives, les tests psychométriques permettent d’étudier les caractéristiques et les différences entre des individus ou des groupes d’individus, basés sur une approche statistique objective.
Aujourd’hui, ces outils de mesure sont utilisés en recrutement mais aussi en évaluation interne, afin de mieux prédire les tendances comportementales et le potentiel d’une personne.
Quel intérêt dans le recrutement ?
Si une solution miracle pour réussir ses recrutements existait, cela se saurait. L’utilisation d’outils d’évaluation psychométriques est pourtant ce qui s’en rapproche le plus… lorsque ces outils d’évaluation sont utilisés à bon escient.
Désamorçons tout de suite un faux procès que l’on pourrait être tenté de faire aux évaluations psychométriques. Non, la psychométrie n’a pas vocation à remplacer les recruteurs. Non, les algorithmes ne viennent pas concurrencer l’humain. Bien au contraire. La psychométrie vient compléter le travail du recruteur, lui apporter des informations supplémentaires, un éclairage, vient étayer ses doutes et certitudes.
Utiliser la psychométrie dans vos recrutements, adopter une démarche scientifique pour recruter avec le plus haut niveau de confiance, vous permet donc de mettre de votre côté à la fois le meilleur de la science et de l’humain.
Et les avantages sont nombreux :
- En permettant de comparer les candidats sur des critères objectifs, il devient possible de donner leur chance à des profils moins conventionnels, et donc d’élargir le spectre des candidats potentiels pour un poste ;
- Les outils psychométriques permettent de confirmer ou d’éliminer les doutes des recruteurs, et ainsi permettre d’accélerer les processus de recrutement ;
- L’utopie de l’égalité des chances devient réalité, grâce à une évaluation réellement objective des candidats ;
- Pour s’assurer non seulement que le candidat sera performant sur le poste, mais également qu’il saura s’intégrer à vos équipes… et ainsi limiter les ruptures de contrat précoces, et ainsi investir sur le long terme.
La promesse est belle, n’est-ce pas ? Encore faut-il que celle-ci soit tenue. Et cela passe par le choix de tests psychométriques pertinents. Il existe à ce jour qu’un faible nombre de modèles validés par la communauté scientifique. Le principal, qui fait consensus au sein de la communauté scientifique, étant le modèle du Big Five.
Quels sont les différents types de tests psychométriques ?
Il existe plusieurs grands modèles de tests psychométriques utilisés dans le recrutement. Voici quelques exemples :
- Les tests de personnalité : Ces tests visent à mesurer les traits de personnalité d'un individu, tels que l'extraversion, l'agréabilité, la conscience et l'ouverture d'esprit. Ils sont souvent utilisés pour évaluer comment un candidat pourrait s'intégrer dans une équipe et s'adapter à l'environnement de travail.
- Les tests de compétences cognitives : Ces tests visent à évaluer les aptitudes mentales d'un individu, telles que la logique, la résolution de problèmes, la mémorisation et la compréhension. Ils sont souvent utilisés pour évaluer les compétences nécessaires pour réussir dans un rôle spécifique.
- Les tests de motivation et d'intérêt : Ces tests visent à évaluer les intérêts et les motivations d'un individu, ainsi que sa compatibilité avec un rôle ou une industrie particulière.
- Les tests de valeurs et de style de vie : Ces tests visent à évaluer les valeurs et les priorités d'un individu, ainsi que son style de vie et sa compatibilité avec l'organisation.
Il est important de noter que les tests de personnalité ne sont qu'un outil parmi d'autres utilisés dans le processus de recrutement et ne doivent pas être utilisés seuls pour prendre une décision de recrutement. Ils doivent être utilisés en conjonction avec d'autres éléments de l'évaluation du candidat, tels que l'entretien, les références et le parcours professionnel.
Comment faire un test psychométrique ?
Si vous vous demandez comment sont réalisés les tests de personnalité, voici les étapes qui sont suivis en psychométrie :
Déterminez ce que vous voulez mesurer : avant de créer votre test, réfléchissez à ce que vous voulez savoir sur les personnes qui le passeront. Par exemple, voulez-vous connaître leur personnalité ? Leurs compétences cognitives ? Leurs motivations et intérêts ?
Posez des questions ou donnez des tâches : une fois que vous savez ce que vous voulez mesurer, créez des questions ou des tâches pour y arriver. Assurez-vous qu'elles sont claires et précises, et qu'elles ont un rapport avec ce que vous voulez savoir.
Testez votre questionnaire sur un groupe de personnes : avant de l'utiliser sur une grande échelle, faites passer votre questionnaire à un groupe de personnes et regardez si les résultats sont fiables (c'est-à-dire similaires lorsque le questionnaire est passé à plusieurs reprises).
Faites passer le questionnaire : une fois que vous êtes satisfait de votre questionnaire, il est temps de le faire passer à un plus grand groupe de personnes. Vous pouvez le faire en ligne, sur papier ou en face à face.
Analysez et interprétez les résultats : une fois que vous avez les résultats, regardez-les de plus près pour en tirer des conclusions. Cela peut nécessiter l'utilisation de différentes techniques statistiques pour évaluer la validité et la fiabilité des résultats.
Notez que la création et l'administration de tests psychométriques sont des activités spécialisées qui requièrent certaines compétences, comme en psychologie de la mesure et en statistiques. Si vous n'êtes pas familier avec ces domaines, il peut être judicieux de faire appel à un professionnel pour vous aider.
Comment se préparer à un test de psychométrie ?
Ces tests peuvent se faire à la maison en recevant un lien par courriel, ou bien directement au bureau de l’employeur avec un psychologue ou un conseiller en orientation.
Voici les conseils de la conseillère en recrutement senior Stéphanie Séguin :
• Il n’est pas nécessaire d’étudier, car il ne s’agit pas d’un test ou d’un examen. Les tests psychométriques ne requièrent pas au sens large de bonnes ou de mauvaises réponses. Donnez la première réponse qui vous vient en tête et évitez de la changer.
• Il est important de parler de ce que nous sommes et non pas de ce que l’on voudrait être. Vous devez mettre en premier plan votre personnalité et vos réalisations professionnelles, mais aussi personnelles.
• Ayez une bonne attitude et soyez ouvert à ce nouveau processus d’évaluation.
• La perfection n’existe pas! Il est donc important de souligner vos points sensibles et vos limites. Vous donnerez ainsi l’impression que vous vous connaissez bien.
• Soyez honnête!
• Vous avez besoin de pratique? Entraînez-vous avec des exemples en ligne. Vous pourrez ainsi vous familiariser avec le type de questions.
• N’essayez pas de deviner les qualités et compétences recherchées par le futur employeur. Soyez vous-même!
Les tests psychométriques dans le recrutement sont-ils fiables ?
Concevoir un test de personnalité fiable est une tâche assez complexe, c’est pourquoi on a tendance à se reposer sur un questionnaire de personnalité pré-existants. En cherchant sur le web, vous trouverez un grand nombre de questionnaire de tests gratuits. Vous vous en doutez, leur fiabilité est plus que douteuse.
3 critères sont importants pour vérifier la crédibilité d’un test psychométrique :
La validité : La validité d'un test psychométrique désigne sa capacité à mesurer ce qu'il prétend mesurer. Autrement dit, un test est valide s'il est capable de mesurer ce qui est censé être mesuré de manière précise et fiable. Il existe plusieurs types de validité, notamment la validité contextuelle, la validité concurrente et la validité prédictive:
La validité contextuelle d'un test désigne sa pertinence en ce qui concerne les contenus qu'il mesure.
La validité concurrente d'un test désigne sa capacité à mesurer les mêmes choses qu'un autre test déjà existant et considéré comme valide.
La validité prédictive d'un test désigne sa capacité à prédire l'avenir, c'est-à-dire à prévoir comment une personne se comportera dans un contexte donné. Par exemple, un test de motivation peut être considéré comme valide s'il est capable de prédire avec une certaine fiabilité comment une personne se comportera dans un nouvel environnement de travail.
La fidélité : La fidélité d'un test désigne sa capacité à fournir des résultats précis et cohérents lorsqu'il est administré à des personnes différentes ou lorsqu'il est répété sur une période de temps plus ou moins longue. Un test est considéré comme fiable s'il donne des résultats similaires lorsqu'il est administré à des personnes différentes ou lorsqu'il est répété sur une période de temps plus ou moins longue.
La sensibilité : La sensibilité d'un test désigne sa capacité à détecter de faibles différences entre les candidats. Un test est considéré comme sensible s'il est capable de détecter de faibles différences entre les individus et de les classer de manière précise. Par exemple, un test de personnalité sensible sera capable de détecter de faibles différences de personnalité entre les individus et de les classer de manière précise en fonction de leurs traits de personnalité.
En ce qui concerne la fiabilité des tests psychométriques dans le recrutement, il convient de noter que comme tout outil de mesure, ils ont des limites. Tout d'abord, ils ne sont qu'un élément parmi d'autres à prendre en compte dans le processus de recrutement et ne doivent pas être utilisés comme unique critère de décision. De plus, il est important de choisir des tests qui ont fait l'objet d'études de validation scientifique et qui disposent de normes fiables. Enfin, il est important de prendre en compte le contexte dans lequel le test est administré et de tenir compte de facteurs tels que le stress ou la fatigue, qui peuvent influencer les résultats.
Ce qu’il faut retenir
La psychométrie est une science qui s'intéresse à la mesure des traits psychologiques du candidat et qui est utilisée dans le recrutement pour évaluer les caractéristiques et le potentiel des candidats. Il existe plusieurs types de tests psychométriques, qui mesurent des aspects tels que la personnalité, les motivations, le raisonnement et les connaissances générales. Bien que les tests psychométriques aient leur utilité dans le processus de recrutement, il est important de les utiliser avec prudence et de prendre en compte leurs limites.
