Les tests de personnalité séduisent de plus en plus les entreprises, offrant une vision 360° de vos futurs candidats. S’ils sont si populaires c’est parce qu'ils donnent la possibilité aux recruteurs d’aller plus loin que le simple CV et se révèlent incontournables au développement du capital humain.
Depuis que GetPro a développé un département scientifique spécialisé dans la conception de tests de personnalité, une question revient souvent : quelle est la différence entre un test de personnalité et un test psychométrique ?
Il est vrai que lorsque que l'on se penche pour la première fois sur la question, la réponse n'est pas toujours évidente.
Jetons un œil à chacun de ces tests psychométriques. Ainsi, en tant qu’employeur, vous serez capable d’identifier clairement le test adapté aux besoins de votre organisation !
Qu’est-ce qu’un test psychométrique ?
Avant de se lancer dans le vif du sujet, il faut comprendre que la psychométrie est une branche de la psychologie. Lorsque l’on parle de psychométrie, on parle de la science de la mesure de l’esprit par l'usage de méthodes variées répondant à un protocole strict.
Ainsi, la psychométrie s’intéresse à une variété de sujets et est appliquée dans des contextes divers (recrutement, médecine, économie, etc..). Un test psychométrique est donc une activité ou une évaluation menée dans le but d'évaluer les performances d'une personne ce qui comprend, entre autres : les compétences, les connaissances, les capacités, les traits de personnalité, les attitudes et le potentiel professionnel/académique.
Dans un contexte de recrutement, ils mesurent ainsi plusieurs facteurs :
- Les capacités ;
- Les aptitudes pour un poste ;
- La personnalité pour comprendre si elle correspond à la vision de votre organisation.
Qu’est-ce qu’un test de personnalité ?
On l’oublie parfois, mais les tests de personnalité sont en réalité une branche de la psychométrie. C'est le type de test le plus utilisé dans le recrutement mais ils sont aussi utilisés dans d’autres contextes tel que le développement personnel, pour en apprendre plus sur soi et/ou sur son rapport aux autres.
A quel moment sont-ils utilisés par les RH ?
Les tests de personnalité viennent compléter le processus de recrutement en élargissant l'évaluation du candidat. On ne parle plus uniquement de hard skills mais aussi de soft skills et de culture fit. Ces tests permettent de rassurer le recruteur sur des éléments qu'il aurait remarqué durant l'entretien d'embauche.
Ils prennent la forme d’une série de questions auxquelles le candidat doit répondre le plus honnêtement possible pour éviter les biais cognitifs. Pourquoi honnêtement ? Tout simplement parce qu’il n’y a pas de bonnes réponses lorsque l’on passe un test de personnalité, et parce que si le candidat essaye de trouver “les bonnes réponses”, le test ne sera pas représentatif.
Il y a deux grandes familles de tests :
- ipsatif ou à choix forcé : on propose au candidat de choisir entre deux affirmations opposées celle qui lui correspond le plus.
- normatif : on demande au candidat d'évaluer sur une échelle (généralement allant de 1 à 5) à quel point il est en accord avec une affirmation
NB : Les tests de personnalité ont vocation à compléter le processus de recrutement mais les résultats d’un test ne permettent pas d’exclure le candidat du processus.
Ne pas confondre les tests cognitifs avec les tests de personnalité
Les tests d'aptitudes cognitives sont eux aussi une forme de test psychométrique mais à la différence d’un test de personnalité, ils mesurent et évaluent l’intelligence (ou capacités cognitives). Ils sont aussi couramment intégrés dans les processus de recrutement dans le cadre de la sélection préalable à l'embauche. Ils donnent un aperçu des forces et des faiblesses d'un candidat sur un large éventail d'aptitudes et cela afin de prédire la performance d’un candidat sur son futur poste.
Dans la grande majorité des cas, ils prennent la forme d'une série de tests portant sur la logique, le raisonnement et la résolution de problèmes. Appliqués au recrutement, ils sont simples et faciles à administrer à un grand nombre de candidats permettant ainsi de réduire le nombre de candidatures à une taille plus gérable.
Les tests d'aptitudes cognitives sont le plus souvent utilisés pendant le processus de recrutement, parallèlement aux CV et à l'entretien d'embauche, mais ils peuvent également être utilisés une fois qu'un employé est en poste, comme outil de formation ou pour une promotion.
Selon le secteur d'activité, un test d'aptitudes cognitives peut comprendre des questions sur des sujets variés tels que le vocabulaire technique, sur les capacités numériques, le vocabulaire, la logique, la conscience spatiale et le raisonnement mécanique.
Quels tests choisir pour son organisation ?Tout est une question de validité
Les tests de personnalité se basent sur des modèles qui n'ont pas tous la même valeur aux yeux de la communauté scientifique.
Tous les tests que vous trouvez en ligne ne répondent que rarement aux protocoles de mesure scientifique d’un test. Pour évaluer si un test est fiable, on parle de validité du test. Pour être valide, le test doit alors passer un protocole de validité strict et cocher de divers critères.
Quels sont les tests les plus populaires ?
- Les tests issus du Big Five : Le Big Fjve est le seul modèle valide aux yeux de la communauté scientifique. Ce test positionne les individus autour de 5 grandes dimensions : l’Ouverture, la Conscienciosité, l’Extraversion, l’Agréabilité, le Névrosisme
- Le MBTI : se propose d’évaluer la personnalité d’un candidat selon quatre grands critères. En fonction de ces critères, le MBTI (Myers Briggs Type Indicator), classe les individus en 16 grands profils de personnalité.
- Le PAPI : (Perception And Preference Inventory), qui se centre exclusivement sur le comportement de l’individu dans le cadre professionnel, met en lumière pas moins de 22 grands traits de caractères.
- Le SOSIE : est un test de personnalité qui s’appuie davantage sur la notion de valeurs, vient ainsi positionner le candidat selon 8 traits de personnalité, 6 valeurs personnelles, 6 valeurs interpersonnelles), ainsi que trois grands styles de comportement.
Ce que vous devez retenir
En conclusion, les tests de personnalité sont un type de test psychométrique appliqué au recrutement. Avant de vous lancer dans l'utilisation d'un test de personnalité dans votre processus de recrutement, prenez le temps de bien évaluer la validité du test que vous choisissez.
