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Date

26 octobre 2022

Catégorie

Recruter est une science

Recrutement : faut-il se fier aux tests de personnalité ?

Recrutement : faut-il se fier aux tests de personnalité ?

Recrutement : faut-il se fier aux tests de personnalité ?

 

Aujourd’hui, 64% des recruteurs déclarent utiliser des tests de personnalité pour évaluer systématiquement les soft skills. Outils prenant la plupart du temps la forme d’un questionnaire d’auto-évaluation, ils ont pour but d’aider le recruteur à trouver le candidat idéal pour le poste. Mais ces tests psychométriques sont-ils réellement efficaces ? Quel est le meilleur test de personnalité ?  Ce sont les questions que nous allons explorer dans cet article.

Quels sont les tests de personnalité les plus connus pour le recrutement ?

Le MBTI

Le test MBTI (Myers Briggs Type Indicator) est un test psychologique basé sur les travaux du psychologue Carl Jung, qui jouit d’une certaine renommée dans les milieux professionnels. Il permet d’identifier 16 types psychologiques avec des points forts, des points faibles, des difficultés potentielles et une manière d’évoluer, au travers de 4 caractéristiques principales du candidat :

  • Sa source d’énergie : le candidat a-t-il une tendance à l’introversion ou à l’extraversion ?
  • Sa manière de recueillir les informations : va-t-il se fier plutôt à sa perception ou à son intuition ?
  • Sa prise de décision : se base-t-elle plus sur des critères logiques et rationnels ou sur ses émotions et ses valeurs.
  • Son organisation : comment le candidat peut s’adapter aux changements et quelle est sa capacité à les anticiper en amont.


Le PAPI

Le test PAPI (Perception And Preference Inventory) est un test visant à étudier la personnalité au travail d’une personne. Il existe plusieurs variantes du test à utiliser dans des contextes différents :

  • Le test PAPI-I propose seulement deux choix de réponse, quitte à forcer le choix si la personne n’a pas de réponse sincère à donner. Ce test est privilégié dans le cadre d’une évolution de carrière.
  • Le test PAPI-N propose sept choix de réponse afin d’ouvrir un éventail de possibilités pour la personne testé. Il est souvent utilisé pour comparer plusieurs candidats lors d’un recrutement.
  • Le test PAPI-3 est un test plus complexe permettant au recruteur d’inclure des informations sur les traits de caractère du candidat en dehors du travail. Il inclut par exemple des spécificités culturelles, ce qui en fait un outil de choix pour les entreprises internationales.

Le SOSIE

Le SOSIE est un test de 80 questions à choix forcé. Ce test est chronométré. Cela permet d’estimer si le candidat a plutôt répondu avec spontanéité, ou s’il a beaucoup réfléchi avant de répondre. Ensuite,le résultat du test sera regroupé en 3 catégories de “dimensions” :

  • Les traits de personnalité / le savoir-être
  • Les valeurs personnelles
  • Les valeurs interpersonnelles

En fonction des scores sur 100 obtenus dans chacune de ces dimensions, on peut aller encore plus loin et identifier des tendances sur son mode de management, son autonomie au travail, sa relation aux autres, sa créativité, sa motivation, etc.

Le Big Five

Le Big Five se base sur la théorie des cinq grands facteurs de personnalité. Ces cinq facteurs définissent la personnalité humaine et expliquent pourquoi dans une situation donnée, deux personnes vont réagir différemment.

Ces traits étudiés lors du test sont rassemblés dans l’acronyme OCEAN :

  • Ouverture : un candidat avec un score d’ouverture élevée aime généralement apprendre de nouvelles choses et apprécie les nouvelles expériences.
  • Conscience professionnelle : un score élevé inclus souvent le fait d’être fiable, ponctuel, méthodique et rigoureux. 
  • Extraversion : les extravertis puisent leur énergie dans l'interaction avec les autres, tandis que les introvertis la puisent au fond d'eux-mêmes.
  • Agréabilité : les individus avec un score élevé sont amicaux, coopérants et doués de compassion.
  • Nervosité : cette dimension porte sur la stabilité émotionnelle de la personne et son degré d'émotions négatives. Les traits incluent le fait d'être d'humeur changeante et tendue.

 

Vous souhaitez faire passer des tests psychométriques à vos candidats ?

Comment savoir si un test de personnalité est fiable ?

Du point de vue des ressources humaines, la psychométrie est un outil très utile pour recruter un candidat, évaluer un employé ou accompagner un collaborateur dans une évolution de carrière. En effet, l’intégration des soft skills au processus de recrutement permet de s’assurer que le candidat recruté répondra aux enjeux actuels et futurs de votre entreprise. Il est dont essentiel d’utiliser le meilleur test de personnalité pour ses recrutements.

 

Concevoir un test de personnalité fiable est une tâche assez complexe, c’est pourquoi on a tendance à se reposer sur un questionnaire de personnalité pré-existants. En cherchant sur le web, vous trouverez un grand nombre de questionnaires. Vous vous en doutez, leur fiabilité est plus que douteuse. 

 

3 critères sont importants pour vérifier la crédibilité d’un test psychométrique :

  1. La validité : est-ce que le test mesure bien ce pourquoi il a été conçu ? Celle-ci s’établit face à une population cible et un contexte d’application spécifique. En d’autres termes, est-ce que ce test permet bien de mesurer les aspects qui vous intéressent de vos candidats.
  2. La fidélité : quelle est la marge d’erreur de votre outil ? Imaginons que vous utilisez cet outil sur vos collaborateurs. Si vous évaluez une personne à deux moments dans le temps, mais obtenez différents résultats, ou qui sont éloignés de la réalité, c’est que votre test n’est pas fidèle.
  3. La sensibilité : sur un item donné, est-ce qu’il est facile de comparer deux individus ? Plus la sensibilité d’un test est élevée, plus le test sera capable de mesurer une différence même fine sur un item entre deux individus.


 

Quel est le test de personnalité le plus fiable pour vos recrutements ?

Le test du Big Five est considéré comme l’un des plus fiables pour tester la vie d’un candidat. En effet, à l’inverse de la plupart des questionnaires de personnalité comme le MBTI ou le PAPI qui ont été créés dans les années  60 et n’ont pas beaucoup évolué, le modèle Big Five s’est beaucoup affiné, et a fait l’objet de nombreuses études scientifiques

 

Bien entendu, utiliser les tests de personnalité les plus fiables ne doit pas conditionner exclusivement une embauche. Ce sont des outils pour vous guider lors de vos entretiens d'embauche au même titre qu'un CV, une lettre de motivation et l'échange même lors de l'entretien.

Le Big Five et GetPro

Aujourd'hui, 40% des recruteurs estiment que plus de la moitié des erreurs de recrutement sont causées par une mauvaise évaluation des soft skills. Or seuls 27% s’appuient sur des tests psychométriques pour évaluer leurs candidats (Baromètre RH 2022). 


 

C’est parce que le recrutement des bons candidats est un enjeu crucial en interne - et surtout - pour nos partenaires que nous utilisons notre propre test basé sur le test Big Five dans le cadre de nos recrutements.


 

Notre test a été créé par une équipe scientifique qui a testé et validé la fiabilité, la fidélité et la sensibilité de notre test. Les résultats de notre test permettent de donner de la matière à l’entretien et à nos consultant d’élargir sa perception sur le comportement du candidat en milieu professionnel.


 

Vous souhaitez mettre en place mieux cerner la personnalité de vos candidats dans vos processus de recrutement ? Nos équipes se tiennent à votre service !


 

Date

26 octobre 2022

Rédigé par
Thomas Motti
Thomas Motti
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