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Date

23 juin 2021

Catégorie

Recruter est une science

Culture fit et recrutement : s’appuyer sur les valeurs de votre entreprise

Culture fit et recrutement : s’appuyer sur les valeurs de votre entreprise

Le culture fit, qu’est-ce que c’est ?

Les dimensions évaluées chez un candidat lors d’un processus de recrutement peuvent être nombreuses. Le candidat est-il motivé à l’idée de vous rejoindre ? Sa personnalité et ses soft skills sont-elles adaptées au poste auquel il postule ? Le candidat “matche”-t-il avec la culture de votre entreprise : autrement dit existe-t-il un culture fit ?

Le culture fit est un concept dont on entend fréquemment parler, mais qu’il est parfois difficile de définir. 

Partons du postulat que la culture d’entreprise désigne l’ensemble des valeurs, croyances et méthodes communes au membres d’une entreprise. Le culture fit renvoie alors à l’adéquation entre un individu – le candidat – et une entreprise. 

Il s’agit alors de s’assurer que l’un et l’autre partagent un socle de fondamentaux, des valeurs ou une vision du travail commune. Il ne faut cependant pas non plus tomber dans le piège qui consisterait à rechercher des candidats ressemblant en tout point aux collaborateurs actuels de l’entreprise : une entreprise se nourrit également de diversité !

Pourquoi le culture fit est essentiel ?

S’intéresser au culture fit permet in fine de prendre une décision de recrutement (ou non) avec des insights supplémentaires. Cela vous permet de vous assurer que l’environnement de travail que vous proposez sera adapté aux attentes du candidat. C’est l’assurance d’un collaborateur plus performant, qui s’épanouira davantage chez vous, et restera ainsi plus longtemps. 

En somme, les avantages de valider l’existence d’une bonne adéquation culturelle sont nombreux : une meilleure satisfaction au travail, des employés plus investis dans l’entreprise, une meilleure productivité et une ambiance positive au travail.  

Comment évaluer les valeurs de son entreprise?

Votre culture d’entreprise est ce qui vous distingue des autres, de vos concurrents, de vos partenaires. Ce sont les valeurs, les méthodes, les habitudes qui construisent l’identité d’une entreprise et que partagent les femmes et les hommes qui composent vos équipes. 

De façon schématique, on distingue deux grandes façons de définir son culture fit : le Bottom Up et le Topdown.  

Tout d’abord, le Bottom up, il s’agit d’une approche du bas vers le haut, elle permet de s’assurer que les valeurs des salariés se retrouvent dans les valeurs de l’entreprise. Cela peut être organisé par le biais d’un séminaire à l’extérieur des bureaux permettant aux membres de l’entreprise de se retrouver et de discuter de la formalisation des valeurs.

Le risque de cette approche ? Que certaines valeurs remontent auxquelles les dirigeants n’adhèrent pas.

L’approche Top Down, ensuite : du haut vers le bas, autrement dit lorsque les valeurs de l’entreprise sont directement liées à la personnalité des fondateurs. 

Le risque de cette approche ? Qu’une fois que l’entreprise grandit, les employés ne se retrouvent pas dans ses valeurs imposées. 

Comment évaluer le culture fit d’un candidat ?

Le culture fit peut s’évaluer de manière subjective, par exemple lors d’un entretien structurés. Par exemple : “Comment aimeriez-vous venir habillé au bureau ? Pourquoi ?”

Parmi les moyens plus objectifs de mesurer le culture fit, certains tests psychométriques font référence parmi les scientifiques. 

Un test ressort tout particulièrement : l’OCP, pour “organisation culture profile”. Celui-ci se compose d’une liste de 54 items différents qui permettent de balayer un ensemble de valeurs qu’un individu et une entreprise sont susceptibles de partager. 

Prenons l’exemple de la valeur de stabilité. Pour l’évaluer, il s’agira de s’appuyer sur des items particuliers qui s’y réfèrent : la sécurité de l’emploi, le niveau de compétition, la recherche de l’aventure, etc. 

La passation de l’OCP se passe de la façon suivante : le candidat note 44 items sur une échelle de 1 à 9, selon l’importance que revêt pour lui chacun de ces critères. Les mêmes questions sont posées aux employées, qui y répondent au nom de l’entreprise.

L’avantage de l’OCP est que celui-ci donne accès à une mesure commensurable : ce sont exactement les mêmes traits qui sont évalués chez le candidat et l’entreprise. La comparaison en est grandement facilitée.

Il est alors possible d’attribuer à chaque candidat un score de culture fit, qui pourra être comparé d’un candidat à un autre, et mesure sa proximité avec votre culture d’entreprise.

Quelle est la meilleure approche du culture fit ?

Le culture fit se définit donc par l’adéquation culturelle entre un individu et une entreprise. 

Cette adéquation culturelle peut s’évaluer à travers différentes approches. Chez GetPro, sur la base des nombreuses études scientifiques menées sur le sujet, nous avons pris le parti de nous centrer sur les valeurs. En effet, le fit basé sur les valeurs est plus robuste, plus stable, et permet de se baser sur des sources sûres. L’approche du culture fit basée sur les valeurs permet ainsi de prédire un fit à long terme.

La logique qui sous-tend ce parti pris est simple. Les valeurs sont à l’origine de nos comportements (que nous définissons ici comme l’ensemble des réactions observables d’un individu). Les valeurs influencent nos comportements par l’intermédiaire de nos opinions, ce que l’on appelle des attitudes en psychologie. 

Cette position centrale des valeurs en fait, selon nous, le meilleur médiateur à évaluer.

Les bénéfices du culture fit

Si nombreux sont les articles qui parlent de culture fit, ceux-ci restent bien souvent en surface. Les éléments proposés restent bien souvent des conclusions empiriques ou intuitives. 

Chez GetPro, nous avons souhaité aller plus loin, et confirmer ou infirmer ces intuitions par la recherche. 

Les conclusions sont les suivantes :

  • Lorsqu’un collaborateur a un culture fit élevé, celui-ci touche en moyenne un salaire de 22% supérieur ;
  • De la même façon, sa satisfaction au travail est en moyenne 15% plus élevée.
  • Côté entreprise, des corrélations de 0.28 et de 0.38 ont été mises en évidence entre un bon culture fit et, respectivement, la performance et la rétention. (Bretz et al., 1994 ; Hoffman & Woehr 2006 ; Arthur & al. 2006)

Culture fit vs culture add ? Laquelle privilégier ?

Si l’on s’intéresse à la façon dont se construit la culture d’une entreprise, deux visions sont parfois opposées : le culture fit et le culture add.

  • Le culture add : “Les opposés s’attirent”.
  • Le culture fit : “Qui se ressemble s’assemble”.

Le culture add vise à rassembler des collaborateurs complémentaires qui ont des parcours différents, les personnes ne reflètent pas seulement les valeurs et l’éthique professionnelle de l’entreprise, mais apportent également une diversité d’opinions, d’expériences et de compétences spécialisées qui améliorent non seulement l’équipe, mais également la culture globale de l’entreprise.

Le culture fit lui, renvoie, dans l’imaginaire collectif, à l’idée de recruter des profils qui correspondent bien aux valeurs et attitudes présentes au sein de l’entreprise.

Pourtant, ces deux visions ne devraient pas être mises en portafaux. Au contraire, elles sont complémentaires. Le culture fit doit absolument se rapprocher du culture add. Pas question de ne recruter qu’une armée de clones ! Bien au contraire, le culture fit permet de recruter des collaborateurs qui partagent des valeurs communes, tout en s’assurant que chacun apporte également une diversité salutaire.

En bref : comment évaluer le culture fit ?

Il nous semble pertinent, chez GetPro, de lier le culture fit aux valeurs. Celles-ci présentent l’avantage de permettre une véritable comparaison entre les valeurs des candidats et celles qui constituent votre ADN, votre culture d’entreprise. 

Surtout, l’analyse des valeurs communes entre candidats et entreprises permet de prédire deux outputs clés : la performance et la rétention. 

Notons cependant qu’afin de pouvoir étudier le culture fit, un travail préalable est indispensable pour mettre en lumière, conscientiser et entretenir les valeurs au sein de l’entreprise. 

Date

23 juin 2021

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Rédigé par
Thomas Motti
Thomas Motti

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