RPO

Recruter 100 personnes en 1 an, mission impossible ?

14 octobre 2021
Sommaire

“Scaler ou mourir”, telle est la devise de nombreuses start-ups. 

En tant que start-up qui vient de lever plusieurs dizaines de millions d’euros et pour qui mourir peut encore attendre, vous avez, en accord avec vos actionnaires, une feuille de route claire pour satisfaire vos ambitions de croissance : vous devez recruter 100 personnes d’ici 12 mois. 

Votre mission, que vous devez accepter sous peine de game over, est d’autant plus corsée que vous disposez tout juste d’un département RH, et que celui-ci mériterait encore d’être musclé et structuré… 

Vous avez dit mission impossible ? Il n’y a pas de problèmes, que des solutions !

Tout savoir sur le RPO

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Un écosystème tech en pleine ébullition

Sorare, Ledger, BackMarket, Vestiaire Collective, Mirakl, Contentsquare… Ces noms d’entreprises ne vous sont peut-être pas tous familiers. Toutes ont pourtant en commun d’avoir déclenché un séisme sur la planète French Tech ces derniers mois. 

Toutes sont devenues des licornes, à savoir des start-ups à l’accélération spectaculaire, des entreprises non cotées valorisées à plus de 1 milliard de dollars. 

Les records de levée de fonds explosent

La première citée, Sorare, la start-up de « Fantasy Football » détient ainsi le titre de la plus grosse levée de fonds jamais réalisée en France (580 millions d’euros). Le record est certes exceptionnel. Il révèle en tout cas bien le contexte extrêmement favorable pour les entreprises tech. De quoi donner du baume au cœur à toute start-up qui ambitionne de lever plusieurs dizaines de millions d’euros et qui affiche des prévisions de croissance très optimistes. 

La croissance est votre enjeu principal. L’humain est le nerf de la guerre

Votre première levée de fonds (puis les suivantes) doit vous permettre de vous entourer des bons profils, ceux qu’ils vous seraient souvent difficiles de convaincre sans cet atout financier. Vous le savez, des femmes et des hommes qui composent votre entreprise dépend votre succès (ou votre échec). 

Le moment post-levée de fonds est donc crucial. A vous de décupler votre recrutement en vous dotant des talents adaptés à vos ambitions. A vous d’exploser ainsi votre croissance ; de passer dans une nouvelle dimension, de devenir une scale-up.

Comment tenir vos engagements ?

Pour réaliser vos objectifs de croissance, le recrutement est hautement stratégique. C’est sans aucun doute LE poste de dépense clé pendant votre phase de scale.

Comment réussir ces recrutements volumiques rapidement, et correctement, pendant cette phase d’accélération ? 

Deux grandes solutions s’offrent à vous : 

1. Embaucher des recruteurs en interne 

Cela constitue une bonne solution, mais à moyen terme. Or, votre enjeu est d’être réactif. Il y a le temps de recruter de bons recruteurs, de tenir compte de leur éventuelle période de préavis pour occuper le poste ainsi que leur temps de formation… Plus vous tardez, plus vous risquez d’être en retard sur vos objectifs. 

Autre problématique à prendre en compte : le coût fixe d’un recrutement pérenne est important. C’est également le cas pour les années qui suivront, durant lesquelles les volumes de recrutement ne seront peut-être pas aussi importants. 

2. Externaliser vos recrutements

Vous pouvez choisir de faire appel à des experts du recrutement qui se chargeront de réaliser pour vous vos recrutements à fort volume, sur une période concentrée. Deux modèles sont possibles : la prestation de chasse de têtes et celle du RPO (Recruitment Process Outsourcing). 

Ce dernier se prête davantage aux recrutements volumiques. Le concept ? Une équipe de consultants RPO est dépêchée au sein de votre start-up afin de prendre en charge tout ou partie de votre processus de recrutement, pour une durée déterminée. Elle vous conseille et met à votre disposition ses derniers outils professionnels.

Comparer le coût d’un recrutement interne vs celui d’un dispositif RPO

Votre carte joker : lancer un dispositif RPO

Recourir à un prestataire RPO pour un recrutement massif sur un temps donné comporte plusieurs avantages. 

Un sourcing rapide et efficace

L’un d’entre eux est de vous permettre d’accéder à des outils de pointe et aux dernières innovations en matière de recrutement, à un tarif moindre. L’idéal afin de garantir un bon sourcing, avec des bases de données à jour, des abonnements à des Cvthèques, mais également des tests scientifiques pour évaluer les candidats, etc. 

Un autre avantage est de bénéficier de l’expertise d’un recruteur de métier qui vous proposera du sur-mesure complètement adapté au contexte de votre start-up. Vous profitez tout à la fois de leur expertise pour recruter mais également pour staffer et structurer vos équipes RH internes et être ainsi mieux armés pour l’avenir.  

Du conseil sur le long terme

Opter pour un dispositif RPO simplement pour recruter en volume est une option. Mais c’est assurément sur la dimension supérieure de conseil apportée par les consultants que le RPO fait une réelle différence. 

A vous de leur faire confiance très vite sur leur capacité à vous faire progresser sur la structuration de vos process de recrutement ou sur le type de profils à rechercher. 

“Nous ne sommes pas seulement une ressource opérationnelle pour effectuer les recrutements le temps qu’un recruteur soit en place en interne. Notre rôle est aussi et surtout d’accélérer la mise en place des processus, de former les recruteurs et d’apporter une forte notion de conseil”, explique Romain Chollet, consultant RPO Senior chez GetPro. 

“La définition même du manager de transition s’applique ainsi énormément au monde du RPO, avec l’aspect conseil mais également la mise en place opérationnelle. Un consultant RPO connaît la réalité terrain, le marché ; il connaît les profils les plus difficiles à recruter ; il sait comment aller chercher certains profils pénuriques plus rapidement. 

Il peut également apporter son expertise sur la manière dont doivent se structurer les entretiens et le processus de recrutement. Il contribue à faire rayonner votre marque employeur afin de lever tout doute éventuel du côté des candidats.”

Notez également que les consultants sont très adaptables. ”Nous avons l’habitude d’intervenir dans différents types de structures et d’environnements, ajoute Romain Chollet. Nous pouvons être opérationnels en moins d’un mois.”

Recruter en RPO

Recruter 100 personnes en 1 an : la marche à suivre

Chaque start-up a des problématiques différentes. A vous d’identifier la vôtre et de développer un plan de recrutement cohérent. Pour réaliser ces forts volumes de recrutement.

1. Définir vos besoins en fonction de votre problématique business

Le consultant RPO comprend les besoins relatifs à votre business. Vous créez un plan de recrutement cohérent. En termes d’application mobile par exemple, vous vous focaliserez davantage sur des recrutements de développeurs ; pour l’acquisition de clients, vous miserez plus sur des commerciaux. Définissez également le volume de vos besoins.

2. Réaliser des fiches de poste pour mieux cibler les bons profils

 Si l’on reprend l’exemple de recherche de développeurs, convenez que le profil est large. A vous d’identifier la typologie exacte de vos différents développeurs : senior ? Junior ? Team lead ? etc. Définissez les score cards avec les expériences et les compétences personnelles nécessaires.

3. Onboarder rapidement 

Votre impératif est d’être réactif : un processus de recrutement rapide vous évite que vos talents ne soient embauchés par la concurrence. Un bon consultant RPO priorisera vos recrutements en fonction de vos impératifs business et respectera votre chronologie. Mieux vous lui aurez exposé clairement votre contexte, votre ambition, vos enjeux, plus il sera opérationnel rapidement. Lorsque vos besoins dont bien structurés, un bon consultant RPO peut réaliser en moyenne à lui seul une trentaine de recrutement par an. 

 

En un mot, le RPO est donc sans équivoque la meilleure option pour parvenir à réaliser vos recrutements volumiques.

Lancer un dispositif RPO

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Parce qu’un cabinet spécialisé dans votre domaine :Comprend les spécificités de vos métiers et les compétences clés recherchées.Identifie plus rapidement les candidats adaptés grâce à une parfaite maîtrise des bassins d’emploi et des talents disponibles.Par exemple, pour des entreprises dans la tech ou la R&D, des acteurs comme GetPro et Skillink sont des références grâce à leur réseau et leur compréhension fine des métiers techniques et innovants. Dans un secteur plus large, un acteur comme Pragmatan se démarquera par sa capacité à intervenir sur des recrutements multisectoriels.Privilégiez un cabinet capable de s’intégrer à vos équipes internesLe succès d’une mission RPO repose sur l’intégration fluide des consultants au sein de vos équipes internes. Un bon cabinet doit agir comme une extension de votre service RH. 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En 2025, dans un marché de l’emploi tendu, attirer les meilleurs talents passera nécessairement par une expérience candidat soignée.Le processus de recrutement doit être fluide, rapide et transparent pour donner une image positive de votre entreprise.Les communications doivent être alignées avec vos valeurs et votre culture.Des cabinets comme Happy to Meet You se spécialisent dans cette approche en intégrant l’expérience candidat comme une priorité de leur mission.Analysez la réputation et les retours d’expériencePour vous assurer du sérieux et de l’efficacité d’un cabinet RPO, prenez le temps de consulter des études de cas, des témoignages clients ou des retours d’expérience. 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Grâce à une méthodologie personnalisée et un suivi proche des équipes dirigeantes, Elinoï propose des solutions sur-mesure adaptées aux entreprises en forte croissance.Spécialisation : Startups, scale-upsForces : Adaptabilité, outils digitaux3. SkillinkSkillink est un acteur reconnu dans le recrutement des profils techniques et issus des secteurs innovants. Leur offre RPO permet d'intégrer des consultants en recrutement directement dans les équipes internes pour garantir une réactivité maximale.Spécialisation : Tech, innovation, R&DForces : Expertise dans les profils complexes4. Happy to Meet YouCe cabinet combine une approche humaine et stratégique. En plus du recrutement, Happy to Meet You valorise la marque employeur de ses clients, assurant une expérience candidat fluide et positive.Spécialisation : Expérience candidat, marque employeurForces : Personnalisation, accompagnement de qualité5. 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Les cabinets présentés ici offrent des solutions variées pour répondre aux besoins des entreprises, qu’elles soient en phase de croissance, de transformation ou face à des enjeux de recrutements complexes.Un choix éclairé vous permettra non seulement de gagner en efficacité mais aussi de garantir une expérience candidat positive, essentielle pour attirer et fidéliser les meilleurs talents dans un marché toujours plus compétitif. 
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Thomas Motti
17 déc. 2024
RPO
Le profil d’un consultant en recrutement RPO : un expert au service des entreprises
Recruter les bons talents est un défi pour toutes les entreprises, et c’est là qu’intervient le consultant en recrutement RPO. Dans un monde où les besoins évoluent rapidement, ce professionnel joue un rôle clé en externalisant tout ou partie du processus de recrutement, tout en s’intégrant parfaitement à l’équipe RH du client. Mais quel est exactement son profil ? Quelles sont ses missions et ses compétences ? Et pourquoi les entreprises font-elles appel à lui ? Explorons tout cela ensemble.Qu’est-ce qu’un consultant en recrutement RPO ?Un consultant en recrutement RPO, ou Recruitment Process Outsourcing, est un expert du recrutement qui intervient directement auprès des entreprises pour optimiser leurs processus d’embauche. Contrairement à un consultant en recrutement classique, qui travaille souvent de manière ponctuelle, le consultant RPO s’implique à long terme, devenant presque un membre de l’équipe interne.En pratique, il prend en charge tout ou partie des étapes du recrutement : de l’identification des besoins de l’entreprise à l’intégration des nouveaux collaborateurs. Il agit comme un partenaire stratégique, aligné sur les objectifs de l’entreprise cliente.Différences avec un consultant en recrutement classiqueApproche intégrée : Le consultant RPO travaille souvent directement au sein de l’entreprise cliente, s’immergeant dans sa culture.Gestion à grande échelle : Il est habitué à traiter des volumes importants de recrutements, parfois sur plusieurs sites.Orientation performance : Avec des indicateurs clés de performance (KPI) bien définis, il mesure l’efficacité de chaque étape du processus.Les missions clés d’un consultant en recrutement RPOLe quotidien d’un consultant RPO est rythmé par une grande diversité de tâches, toutes orientées vers un objectif commun : attirer, évaluer et intégrer les meilleurs talents.1. Gestion opérationnelle du recrutementLe consultant RPO est un véritable chasseur de talents. Il s’occupe de :Sourcer les meilleurs profils : Utilisation d’outils numériques, réseaux sociaux professionnels, bases de données.Mener les entretiens : Évaluer les compétences techniques et comportementales.Assurer le suivi des candidats : De la présélection jusqu’à leur intégration.2. Optimisation des processusAvec une vision analytique, il identifie les points à améliorer dans le cycle de recrutement :Digitalisation des outils : Utilisation d’un ATS (Applicant Tracking System) pour suivre les candidatures.Réduction des délais : Identifier les goulots d’étranglement pour accélérer les processus.Amélioration continue : Mettre en place des tableaux de bord pour suivre les performances.3. Collaboration avec l’entreprise clienteLe consultant RPO s’intègre dans les équipes RH pour comprendre les besoins spécifiques :Adaptation à la culture d’entreprise : Chaque recrutement doit correspondre aux valeurs et objectifs du client.Communication fluide : Être un lien efficace entre les managers, les RH et les candidats.Les qualités essentielles d’un consultant en recrutement RPOPour réussir dans ce rôle exigeant, certaines compétences et qualités sont indispensables.Compétences techniquesUn consultant RPO est avant tout un expert du recrutement :Maîtrise des outils numériques : ATS, IA, big data RH.Expertise en sourcing : Identifier rapidement les talents sur les plateformes professionnelles.Analyse des données : Suivre les KPI pour ajuster les stratégies.Soft skillsAu-delà de la technique, il doit savoir :Créer des relations solides : Avec les candidats comme avec l’équipe cliente.Faire preuve de résilience : Gérer les imprévus et maintenir un haut niveau de performance.S’adapter : Chaque entreprise a des besoins uniques, et le consultant doit jongler avec ces particularités.Vision stratégiqueEnfin, le consultant RPO doit avoir une vision à long terme :Anticiper les besoins : Identifier les tendances du marché et les futurs besoins en recrutement.Améliorer la marque employeur : Participer à rendre l’entreprise attractive pour les talents.Pourquoi les entreprises font appel à un consultant en recrutement RPO ?De plus en plus d’entreprises choisissent de confier leur recrutement à un consultant RPO (parfois appelé Talent Partner RPO). Pourquoi ? Voici les principaux avantages :Réduction des coûtsL’externalisation permet d’optimiser les ressources et d’éviter les dépenses inutiles liées à un recrutement inefficace.Gain de tempsEn confiant le recrutement à un expert, les entreprises peuvent se concentrer sur leur cœur de métier tout en bénéficiant d’un processus rapide et efficace.Qualité des embauchesAvec une expertise pointue, le consultant RPO s’assure d’identifier les candidats les plus adaptés, limitant les erreurs coûteuses de recrutement.Flexibilité et adaptabilitéLes besoins en recrutement varient selon les périodes. Le consultant RPO est capable de gérer aussi bien des projets ponctuels que des recrutements à grande échelle.Pour aller plus loin sur les différentes raisons de faire appel à un consultant en recrutement : Utiliser le RPO pour réussir votre campagne d’alternantsRecruter 150 personnes en 6 mois, mission impossible ?Quel est le meilleur moment pour déployer un dispositif RPOLes perspectives d’évolution pour un consultant en recrutement RPOLe métier de consultant RPO est en pleine expansion, offrant de belles opportunités :Évolution professionnelle : Vers des postes de manager RPO ou des rôles plus stratégiques en RH.Spécialisation : Se concentrer sur un secteur particulier (IT, santé, industrie).Innovation technologique : Avec l’introduction de l’intelligence artificielle et du big data, de nouveaux outils transforment le recrutement.ConclusionLe consultant en recrutement RPO est bien plus qu’un simple recruteur. Il est un véritable partenaire stratégique, alliant compétences techniques, relationnelles et stratégiques pour aider les entreprises à relever leurs défis en matière de talent acquisition. Que ce soit pour réduire les coûts, accélérer les processus ou garantir des embauches de qualité, son rôle est essentiel.Alors, êtes-vous prêt à confier vos recrutements à un consultant RPO et à transformer votre stratégie RH ? 😊 
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Thomas Motti
10 déc. 2024
RPO
Recruitment Process Outsourcing : aperçu d’une mission
Recruitment Process Outsourcing : l’expression est plus aisément prononcée grâce à son acronyme RPO. Concrètement, il s’agit de l’externalisation de tout ou une partie de votre recrutement. Autrement dit, vous confiez votre recrutement à un ou plusieurs consultants en recrutement. Mission de Recruitment Process Outsourcing : quand est-ce intéressant ?Le Recruitment Process Outsourcing peut vous intéresser :dans la chasse stricto sensu de vos talentsdans ses aspects outils et méthodes spécifiques d’un recruteur expertdans l’aspect administratif du recrutement (par exemple l’élaboration des contrats d’embauche)dans le suivi régulier des candidats en vue de respecter votre promesse employeur de leur donner des réponses et du feedback. Package complet ou choix à la carte, c’est vous qui choisissez en fonction de votre besoin, de votre budget, de vos effectifs de recruteurs internes.Le RPO est à l'origine une solution intéressante pour des besoins volumiques dans un temps donné. C'est notamment plus vrai encore sur le recrutement de profils rares et/ou pénuriques, qui nécessitent de bénéficier d'une ressource dédiée. Les start-up, scale-up et grands groupes ayant besoin de recruter des profils techs sont ainsi particulièrement friands du RPO. L'exemple d'une mission de recrutement volumique en scale-upDécouvrez le détail des différentes étapes au travers de l’exemple d’une mission RPO réalisée par Arthur Roffin, Talent Partner RPO chez GetPro, ayant passé 9 mois en mission dans une scale-up dans l’industrie des ascenseurs. L’objectif de cette entreprise ? Doubler son effectif, pour passer de 60 à 120 collaborateurs en un an. Avec la gageure de réussir à recruter certains profils pénuriques qu’ils n’arrivaient pas à trouver depuis un an, à l’instar de leur ingénieur systèmes embarqués. Étape 1 : Identification du besoin Toute mission RPO débute par une réunion de lancement, par type de profil recherché. Expression du besoin dans son environnement et sa temporalité Vous y exposez votre besoin dans le cadre de votre environnement business. « En tant que recruteur RPO, nous avons besoin de bien comprendre votre stratégie business, vos objectifs de croissance et de recrutement dans le temps, explique Arthur Roffin. Un conseil affiné passe par la compréhension de tous les éléments et surtout de votre écosystème. » Typologie des profils à recruter Vous y détaillez également les profils recherchés. Dans le cadre de sa mission, notre Talent Partner RPO avait l’objectif de recruter – en trois mois – trois profils seniors (quatre ans d’expérience minimum) : un ingénieur systèmes embarqués, un lead ingénieur systèmes embarqués et un ingénieur site reliability engineer (SRE). Sa mission s’est ensuite poursuivie sur six mois supplémentaires avec les recrutements d’un data scientist, de trois développeurs full-stack et un data ingenieur senior. « Pour chacun de ces recrutements, nous procédons à la description complète du profil à sourcer : outre sa mission et compétences, nous étudions son environnement, sa tranche de rémunération, ses softskills, etc. »Déployer un dispositif RPOÉtape 2 : aide à la mise en place du processus de recrutement Toute approche de candidats – et cela est d’autant plus vrai lorsqu’il s’agit de profils prisés sur le marché – nécessite une préparation minutieuse et soignée. Elaboration du message candidat « Cette approche implique de prendre le temps de bien élaborer un pitch candidat aligné avec la stratégie et le message que chacun des protagonistes de l’entreprise souhaite faire passer, souligne Arthur. Je rencontre ainsi les fondateurs, les responsables communication et marketing, le CTO (Chief Technical Officer) et bien sûr le hiring manager, voire un autre recruteur. »Dans le cadre de cette mission, cette phase a été cruciale : « savoir exactement quel message faire passer, avec un pitch clair, a permis à l’entreprise de recruter enfin, après un an de blocage, son profil ingénieur systèmes embarqués. Nous avons ainsi eu la capacité de contacter beaucoup de candidats, en peu de temps, de manière très qualitative, avec des messages ciblés et personnalisés. »Conseil pour lancement du plan d’action Outre le conseil sur la rédaction du message d’approche, le consultant RPO analyse avec vous votre process de recrutement, vos outils et vos méthodes. Il voit ce qu’il convient de réajuster. « Le recruteur RPO vous permet de bénéficier de son expérience dans différents écosystèmes similaires au vôtre. Avec le RPO, vous avez une belle occasion de ne pas rester fermés sur certains biais. Certaines entreprises ont des process de recrutement élaborés sur plusieurs étapes ; ceux-ci fonctionnent pour plusieurs profils ; cela ne signifie pas pour autant qu’ils sont généralisables à tous les profils. » Toujours remettre son cœur à l’ouvrage, voilà bien une des recettes du succès en RPO… A l’issue de cette phase de conseil et en préalable à la recherche de candidats, notre Talent Partner RPO valide avec l’entreprise les messages d’approches (ou teasers), les grilles de recherche, la fiche de poste, les offres d’emploi, pour publication sur les différents jobboards. Étape 3 : Recherche des candidats Le sourcing peut débuterLe sourcing, c'est à dire l'identification de candidats potentiels se fait principalement sur Linkedin (vous bénéficiez de la licence Linkedin Recruiter du Talent Partner RPO), mais aussi sur Indeed, Welcome to the jungle ou encore Talent.io (plateforme de profils techs permettant aux candidats de renseigner qu’ils sont bien en recherche d’emploi). Une sélection pointue et rapideLe recruteur RPO réalise des entretiens téléphoniques de présélection au cours desquels il vérifie que le candidat est notamment bien aligné avec la culture de l’entreprise.  « Dans le cadre de cette mission, j’ai contacté plus de 500 personnes via linkedin et talentview afin de trouver les deux premiers profils seniors ingénieur et lead ingénieur systèmes embarqués, explique Arthur Roffin. 100 d’entre eux ont été contactés pour cet entretien téléphonique. 60 ont été vus en entretien technique, en visioconférence, avec un recruteur de l’entreprise. »Selon la mission, le talent Partner RPO peut également réaliser l’entretien, la prise de références, faire le closing et la fin de mission avec une notion de conseil sur l’argumentaire rémunération par exemple.   Étape 4 : suivi des candidats, et reportingLe suivi candidat est un des intérêts majeurs soulignés par les entreprises qui ont recours à une prestation de RPO. « En parallèle de notre recherche de candidats, tout au long de la mission, nous réalisons un rapport hebdomadaire au client afin qu’il voit le nombre de candidats contactés, le taux de réponse, le nombre d’entretiens… L’entreprise bénéficie également d’un compte-rendu par candidat, précieux pour le hiring recruiter interne qui réalisera l’entretien technique. »Côté candidat, le RPO a l’intérêt d’assurer un suivi et d’offrir des réponses systématiques à tout candidat. Cela est très important dans le cadre de votre marque employeur et votre image. « Notre ATS interne [Automatic tracking System] lui garantit ainsi une réponse systématique. Nous lui envoyons une invitation à son futur entretien. A la fin de l’entretien téléphonique, je lui explique le principe de la RGPD afin qu’il choisisse s’il souhaite ou non que nous conservions ses données. » Que retenir sur cette mission RPOSelon notre talent Partner RPO, le pari est gagné pour l’entreprise : « La solution RPO fait gagner un temps considérable, résume-t-il. Nous avons des retours d’expérience positifs sur le fait de retirer une forte charge mentale aux équipes RH sur la partie recrutement et suivi candidats. » Un atout indéniable lorsque les timings sont très serrés. Prêts à sauter le pas vous aussi ?Retrouvez également le retour sur notre collaboration en RPO avec KardinalMission RPO : d'autres cas d'usagesSi cette mission menée par Arthur Roffin est un exemple typique du déroulé d'une mission RPO, il va de soi que toutes les missions RPO ne se ressemblent pas. D'autres contextes de mission sont possibles, notamment :La réalisation d'une campagne de recrutement d'alternants ou de saisonniersLa mise en place de processus RHCampagne de recrutement d'alternantsFlexible et sur-mesure, le Recruitment Process Outsourcing se prête parfaitement à l'exécution de plans de recrutement volumiques avec de fortes contraintes de temps. Ce peux ainsi être le cas de campagnes de recrutement d'une "promotion" d'alternants, par exemple ; ou alors du recrutement d'un grand nombre de travailleurs saisonniers, pour anticiper et absorber un pic d'activité prévisible, par exemple dans certaines activités agricoles. Sur ces missions, il sera souvent attendu du consultant RPO : de sourcer des volumes importants de candidatstout en traitant un fort volume de candidatures entrantespour mener de front les nombreux recrutements à réaliser.Mise en place de processus RHCe dernier type de mission RPO s'éloigne du recrutement pur et dur. Le consultant RPO joue ici davantage un rôle de consultant RH. Il est assez fréquent qu'un consultant RPO, en plus de la gestion des recrutements en cours, soit investi d'un ou plusieurs projets RH :création de grilles de rémunérationstructuration d'un processus d'onboarding ou d'offboardingmise en place d'un plan de formation.Pour conclureLe Recruitment Process Outsourcing (RPO) se révèle être une solution flexible et performante pour répondre aux défis du recrutement, qu’il s’agisse de missions volumiques, de profils pénuriques ou de l’optimisation des processus RH. Comme l’illustre l’exemple détaillé de la mission réalisée dans une scale-up de l’industrie des ascenseurs, le RPO permet d’allier expertise, méthodologie et rapidité pour atteindre des objectifs ambitieux en matière de recrutement.En confiant tout ou une partie de votre processus à un Talent Partner RPO, vous gagnez non seulement en efficacité opérationnelle, mais vous offrez aussi une expérience candidat renforcée, essentielle pour votre marque employeur. Que ce soit pour faire face à une surcharge temporaire ou pour structurer durablement vos processus RH, le RPO s’adapte à vos besoins spécifiques, tout en garantissant des résultats concrets.Prêts à transformer vos recrutements et à relever vos défis de croissance ? Contactez-nous pour découvrir comment une mission RPO sur mesure pourrait répondre à vos attentes.
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Thomas Motti
9 déc. 2024

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Emile PennesCo-fondateur de GetPro
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